薪酬设计的原则和方式_(doc 4页） 下载

薪酬设计的团队原则
尽管从激励效果来看奖励团队比奖励个人的效果要弱但为了促使团队成员之间相互合作同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象所以有必要建立团队奖励计划有些成功企业用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重对优秀团队的考核标准和奖励标准要事先定义清楚并保证团队成员都能理解具体的奖励分配形式归纳为三类一类是以节约成本为基础的奖励比如斯坎伦计划将员工节约的成本乘以一定的百分比奖励给员工所在团队另一类是以分享利润为基础的奖励它也可以看成是一种分红的方式第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进行奖励
薪酬设计的隐性报酬原则
从宏观角度而言报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励（直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬）金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括：直接报酬和福利非金钱奖励属于内在的附加报酬它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬属于隐性酬劳分为职业性奖励和社会性奖励职业性奖励又可以细分为：职业安全、自我发展、和谐工作[来自www.管理]环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成这是一种内在的激励方式外在的金钱激励方式虽然能显着提高效果但是持续的时间不长久处理的不好会产生适得其反的反作用；而内在的心理激励虽然激励过程需要较长的时间但一经激励不仅可以提高效果更主要的是具有持久性
对于高层次的人才和知识型的员工内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩因此企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬让员工从工作本身中得到最大的满足这样企业减少了对好的薪资制度的依赖转而满足和推动员工使员工更多地依靠内在激励也使企业从仅靠金钱激励员工加薪再加薪的循环中摆脱出来
薪酬目标设计的双赢模式
作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报结果两个薪酬目标之间没有合适的接口所以管理层在制订薪酬制度时有必要上下相互沟通和协调让员工参与薪酬制度的制订找到劳资双方都满意的结合
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