能说会道的人不见得沟通能力强，沟通需要能判断对方的需求，并且以此应对。
招聘是企业司空见惯的事情，但是真正懂得招聘奥秘的企业非常少，很多企业是采用“盲人摸象”方式来招聘，往往认为：销售就是要试着用，合适留下，不合适走人。这种粗放式的用人方式操作简单，但会导致大量问题：
1.优秀业务员千呼万唤觅不到，营销队伍散漫流失无斗志。
2.外行招聘内行，使大部分企业发现不了自身的黑洞！
3.面试时，过分信赖应聘者包装的简历和应聘者的夸夸其谈，没有透过表面看实质！
4.笔试时，设立的主题空洞，主要表现心态的陈述问题，这恰恰中“面霸”下怀。
中小企业老板可对号入座，思索自己的企业为何“屡招屡败”？在这里提几条自己的经验，以供参考。
第一步：筛选应聘简历
不要看简历设计的多么漂亮、新奇、创意，要看在简历中能否“精炼”（200～500字）阐述以下问题：应聘者能做什么？想要什么？其历史对公司有无借鉴？对公司招聘岗位的理解（这是他经历的感悟）。
第二步：从“通知”中感知对方“热忱度”
在电话通知的时候能直接感觉应聘者对公司的“热忱度”！因为真正有心的营销人在投递简历时，会深入了解公司的背景是否适合他？当他接到招聘公司的通知电话时，会表现“兴奋”，主动询问公司地址、坐车路线以及面试时间等细节问题！
第三步：不要用废话面试
很多人力经理面试时提问：你做过什么、你为什么来应聘我公司、你希望多少工资等一些套话、屁话、废话。
我面试营销人一般是看肢体语言，因为他的习惯是伪装不了，看他的眼神从而判断他的机灵；和他闲聊简历中所从事行业以前发生的事件，以判断他的经历是否属实；闲聊他的家庭情况从而判断他“基因素质”，因为家庭环境会塑造本人的特性。
我会暗示平台的价值，来判断他是做事还是作秀；我淡化薪酬，让他自己来逐步暴露缺点和行事风格；问他是如何熟悉陌生环境和如何学习工作技能的：善于与人打交道的，会说自己经常向同事请教；缺少社交能力的人，往往回答书本，网络，或者自己研究琢磨。
如果眼拙，只听他夸夸其谈、只看他激情的表达决心，这无疑是致命的错误。
第四步：复试不要自己忽悠自己
一些主管凭着自己的第一印象来判断，问：你怎样工作？你为什么离开原公司等一些“冠冕堂皇”、“驴唇不对马嘴”的面试课题！
这很容易被一些“面霸”钻空子。其实一个应聘者通过初试后，他想在公司发展的话，会拿出自己开展业务的计划，起码通过来公司第一印象或网站，对公司有一部分了解，真正的营销人会发表自己对公司的看法！
我曾用一个独特的复试方法：在公司明显处（给应试者造成不是刻意的感觉）写到：
欢迎营销人来我公司一起开拓美好的未来，未来的天空属于有心人，公司的任何部门（除了财会和核心技术部门）你都可以去看、去考察，可以提出你的建议！因为这是你的家！
总经理：###
当复试人来后，我安排秘书给每个人发放公司介绍，然后观察每个人的表现。发现有的人遵守规矩在那里安心看资料，有的人走动抽烟，只有小部分人真正去观察公司！
让他们“自由”2个小时后我再面试！这招很管用。
链接：深度问询
文/冯华魁
判定性格
内向或外向的判断往往很简单，但是意义不大。做销售，内向与外向很少有参考价值，内外向往往可以改变。最好通过深度问询，发掘他是温和型性格还是偏执型性格。
性格的强势弱势判断也很重要，内向不代表弱势，有些人不说话，但就是不同意你的观点，死拗。强势性格的人说话时喜欢打断别人，弱势的人总是听别人说完后发言。强势的人挑起争斗，弱势的人被迫应战。你同情强势的人，他会说我行；你同情弱势的人，他会说没有办法呀！注意：强势或弱势是一种心态，而不仅是一种行为！
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