图解心理学是心理学的一个方法应用,通过画画来解析内心,治疗创伤,可以说很新鲜，当然在人力资源管理可以有应用，有启发，是人力资源管理技术上的一些新鲜尝试:
1.以有效的方式，更深层地考察人的个性与动机，提供选人参考性评价，丰富招聘技术
在平常的选人过程中，HR人员或者是负责招聘的直线经理可以通过STAR(Situation,Target,Action,Result)、PaperTest来考察、了解一个人的技能、知识，然而一个技能、经验符合岗位要求的新人，往往在试用期就选择了quit的事例却屡见不鲜，面试官常感叹：“我以为....没有想到....却是因为....”，这类的感叹常常是对于无法更深入了解应聘者的内在心理世界所产生的无奈而生成的。
在JCA能力胜任模型中。共分为三个层面的内容:表层的技能、知识，内含的态度、价值观、自我形象，以及最深层次的个性、动机。其中，个性、动机是隐含的，且不易改变，因此，要使员工快速融入公司、团队里，必须选择考察适合个人，动机，否则往往会导致招聘的失败，比如一个在美资企业工作过的人，个性非常的aggressive，很creative,希望通过快速的节奏来带动团队，创造业绩的人到了欧洲的企业就会觉得不舒服，到了国营企业，就基本上死翘翘了。
而挖掘一个人的个性、动机是很难的，他们是隐藏在水面下的大部分冰山，截止今日，企业在考察这部分内容是用得最多就是测评，而且往往是应用在年度的校园招聘之中，包括对毕业生的性格、气质、IQ、EQ等的考察，不可否认，在校园招聘上运用这些手法的确有效，然而问题在于除了大型的外企重视、有实力且系统地开发了相应的测评工具外，国内企业基本上都是互连网搜索的资料筛选、拼凑起来用，可参考性差。
图解心理学在这方面可以提供参考方法，它实用，能帮助有效洞察人心；简便，易于操作；通过图画来解读应聘者内心的世界，考察其心路历程。比如：
1)在WAL-MART强调以态度招人，意味着既要给应聘者好的态度，同时要考察应聘者的生活、工作态度；
2）在联合利华，招聘新毕业的员工，采用游戏法，以观察不同应聘者的表现，并评估其行为，其实也是同样的道理；
2.体验式培训（ExperientialLearning），强调感悟、分享，促进学员在放松情况下吸收，在互动过程中领悟
常见的培训方法包括：讲授、研讨、角色模拟、工作轮换、在线、自学、头脑风暴等，这些方法都涉及到教室与课桌，较为单一，并很少涉及学员的内心体悟。
相比而言，体验的学习方法与传统这些方法最大的转变就在于改变以往以教师为中心的学习方式为以学员为中心，通过指导，促进团队成员共同交流，分享个人体验，这种方式（learnbydoing）有以下的价值:
1).为学员创造难忘的学习体验
2).培训效果更深远、持久
3).通过对体验的反思，
使体验者超越体验
4).使学员全身心参与到学习之中
5).在激励中，加速所学知识的有效转换
6).联系实际
7).提供挑战和高峰体验
8).寓教于乐
因此，作为培训管理者，以往我非常重视选择合适的老师，因为我认为老师是培训成败的关键Key，是培训的灵魂；若作为培训讲师，我会力图引导我们的学员，把培训的各元素构筑成为一个系统，使得伏笔、环环相扣，把学员带进讲师的世界，从而获得我们想要的结果。但这次培训让我今后不仅仅重视讲师的实践与授课经验，同时会关注讲师的授课方式；在讲授时，可以体验的学习及理念加以应用。
3.培训内容触动人心(touching)，可灵活应用，以致举一反三
1 2 3 下一页
