经济性裁员、新员工入职、大学生就业，风起云涌的2012年也是企业HR最为忙碌的一年。企业的人员流动性加大，因离职而产生的争议也随之增加，如何防范员工突然离职给企业带来的经营风险和法律风险就成了非常重要的问题。那么，作为HR，你会处理员工入职、离职的法律风险么？如果引发诉讼，你知道争议发生前后需要做的工作有哪些吗？
为此，12月12日，www.liushuye.com联旗下化工www.liushuye.com（http://www.liushuye.com/）特举办主题为《入离职法律风险防范》的沙龙活动，邀请邀请北京市联拓律师事务所强禺律师主讲，帮助企业正确理解和把握员工入职及辞退员工管理中涉及的基本法律规定、标准、原则、方法和技巧，避免陷入各类误区，从而有效的为企业控制用工成本。
解除试用期合同：单位解除与员工自行解除有差异
试用期合同是指用人单位与应聘者在确立正式的、长期的劳动关系之前签订的，一种适合双方的约束制度或条件申明文书。而作为新员工入职时必须要签的就是试用期合同，那么试用期风险要如何防范呢？
课堂上，针对试用期风险防范的问题，强禺律师首先抛出了两个问题：1、单位解除试用期合同需要理由吗？2、员工试用期解除合同需要理由吗？对此，大家众说纷纭，有的说，单位需要理由；有的说员工也需要理由；有的还说单位觉得新入职员工不合适本单位就可以与其解除合同。
为此，强禺律师针对疑问为大家讲解道，1、对于单位来讲，用人单位在试用期内要解除与劳动者的劳动合同必须要有依据和相关的证明材料来证明劳动者有哪些方面是不符合录用条件的，因为什么不合格。如果用人单位，单纯的认为劳动者缺少工作能力或是不符合本岗位，都不能对劳动者实行解除行为。如果用人单位还是强行解除或者终止劳动合同，依据劳动合同法第四十八条规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；如果劳动者不要求继续或是不能继续履行的，用人单位应支付赔偿金，支付后，劳动合同解除或终止。2、对于员工来说，试用期内解除劳动合同是没有任何限制条件的，劳动者随时单方解除劳动合同是不构成违约，不承担违约责任。其中，《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
单方解除合同：非过失性与过失性辞退的差异
强禺律师为我们讲道，非过失性辞退是指劳动者非过失性原因和客观情况的需要而导致劳动合同无法履行时，用人单位可以向对方提前通知后或额外支付劳动者一个月工资后，方可单方解除劳动合同。而过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。
那么，企业要依据什么来判定非过失与过失呢？强禺律师又为大家做出进一步的阐述，如下。
用人单位可以解除劳动合同情形：1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
过失性辞退主要情形：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；4、被依法追究刑事责任的。
