在中国，家族组织及其内部一整套管理规范，是所有组织管理问题的渊源。家族组织以及以“礼”为核心的家族管理文化，在中国传统管理中具有原生性、基础性、本源性。
一代一代的中国人，不管表现出来的是对家族管理文化精神厌恶、反抗、想要挣脱，还是服从、认同、主动捍卫、强化，自觉不自觉地，都要受家族管理文化支配和影响。即使那些反抗家族管理文化约束，想要砸碎家族锁链的仁人志士，潜意识和很多行为上仍然摆脱不了家国情怀、儿女情长等家族管理文化的纠缠。“剪不断，理还乱”，家族组织管理文化始终是支配、影响中国人行为的“符咒”。
家族组织是中国所有组织的“基因”
“天下之本在国，国之本在家”，家族组织是中国所有组织的“基因”。
农业、手工业为主的生存方式和家族血缘关系，是家族组织形成的两大要素。农耕劳作把人牢牢地拴在土地上，相对封闭而缺乏流动性。血缘关系又是人与人之间生来的、最基本的关系纽带。这两大因素，形成中国人以同宗同姓、一村一寨聚居的生存样态。作家韩少功在散文《近事》里讲道：
“走进中国南北的很多传统民居，如同走进一种血缘关系的示意图。东西两厢，前后三进，父子兄弟各得其所，分列有序，脉络分明，形貌和气氛肃然，一对姑嫂或两个妯娌，其各自地位以及交往姿态，也在这个格局里暗暗预设。在这里的一张八仙大桌前端坐，目光从中堂向四周徐徐延展，咳嗽一声，回声四应，余音绕梁，一种家族情感和孝悌伦理油然而生。
这些宅院会繁殖出更为庞大的村落，为农耕定居的历史枝头挂上累累果实。高家庄、李家村、王家寨等等，一住就是十几代或者几十代人。即使偶尔有杂姓移入，外来人一旦落户也热土难离，于是香火不断和子孙满堂便寻常可见。生活在这里的人们，秉承明确的血缘定位，身陷上下左右的亲缘网络，叔、伯、姑、婶、舅、姨、侄、甥等各系亲戚的称谓不胜其烦，常常令西方那些游牧民族的后裔一头雾水。”
以周礼为集大成者，历史上中国社会形成一套以家族血缘关系为基础的典章、制度、规矩、仪礼。家族组织既是与生存现实息息相关的组织原型，又有维持正常秩序（礼）的内在管理规范，而且是中国人人生追求、情感寄托所依，是中国人人生意义所在，是一种文化价值。
这样一种家族管理文化的核心要素是：（1）依血缘关系形成的身份等级序列；（2）每个家族成员的不同身份及由身份确定的特定行为规范；（3）上下之间情感色彩浓厚的“仁”、“慈”、“德”、“爱”和“忠”、“孝”；（4）经由“修身齐家治国平天下”、“内圣外王”达成“光宗耀祖”、“福荫子孙”、家族生存、延续目标的人生追求；（5）兼有道德律令和情感皈依双重意义的“家国情怀”。
不仅如此，家族管理文化还是中国传统管理、中国传统文化的“基因”之一。一个人从小生长在这样一种家族文化中，透过家人日常接触中耳鬓厮磨、耳濡目染，透过父辈的身教言传，经由生长过程中或由违犯家规被一再苛责、规训，或由表现突出被一再强化、表彰，家族血缘文化早已融化在血液中，内化于潜意识层次，成为自觉不自觉的行为规范、道德修养和人生追求，成为考虑问题的思维方式，成为为人处事的规范教条。
早有学者指出，中国传统社会政治伦理、宗教伦理，都是家族血缘伦理为基础构建、发展而来。冯友兰先生曾经指出，儒家思想的一大部分是这种家族组织制度的理性论证。李泽厚先生也曾明确指出家族血缘伦理、社会政治伦理、宗教伦理三层次内在同构是中国传统文化一大特征，所谓“天地君亲师”是也。
作为一种思维方式和基本伦理，家族组织的结构、规则向外扩散，在中国社会形成了“泛家族化”现象。中国人习惯于用家族组织赋予的观念、思维方式和规范去看待问题，解释事物，处理问题。如费孝通先生所述“差序格局”，社会关系是按照亲疏远近逐渐一个人一个人地推出去的。这种泛化历程主要表现在：(1)将家族组织的结构形态与运作原则，泛化到家族以外的团体或组织；(2)将家族中的身份伦理关系，泛化到家族以外的团体或个人；(3)将家族生活中所习得的处事为人的概念、态度及行为，泛化到家族以外的团体或个人。通过这种泛化，使得中国人在家族组织之外的其他组织中、在非正式群体中，都习惯于用家族组织管理文化去对待和处理问题。家族组织的关系模式、人际特征和行为规则，家族组织管理文化不知不觉间渗透到了中国人组织生活的所有方面。
www.liushuye.com以上是从历史角度来讲的。从今天社会现实看，近代以来虽历经“五四运动”、“打倒孔家店”，全面反传统；引进西方马克思主义，摸索救亡图存新道路；社会主义革命和建设的创举和探索，但真正的工业化和背井离乡、大规模人口流动直到今天才波及到中国大部分地区。家族组织管理文化对个人、对组织乃至整个社会的制约和影响，仍然挥之不去，这种作用是不容忽视的。
从今天中国企业管理实际看，管理者和被管理者都潜移默化地践行着家族组织管理文化的某些范式。相当长时期内，家族组织管理文化中许多基本要素仍然是中国人环境中有效的管理手段。增强对家族组织管理文化的自觉性，有效运用其中一些要素，可以达到事半功倍的管理效果。
家族管理文化在今天管理实践中的“用”
在日常生活和工作中，中国人受上述家族组织管理文化的支配，表现在方方面面。自觉也好，不自觉也好，只要是与家族组织管理文化有关系的事物或关系，人就变得敏感，就被吸引或者受之影响。所以，这些传统家族管理元素在今天的企业管理实践中仍有重要应用价值。过去在家族管理中发挥作用的那些因素，至今仍有生命力，仍有意义。认识把握这些基本元素、增强运用这些元素的自觉性，并把企业追求的目标和管理上想要得到的效果和这些传统元素结合起来，借此发挥这些传统元素的价值，所能获得的，不会少于好多看似更科学的现代管理方法。
关于这种家族管理文化的“今用”，至少我们可以指出以下几点：
身份体认家族组织身份行为规范与现代企业管理等级序列职责规范不谋而合，且基础更为深厚。恪守本分意识，由长子意识衍生而来的主人翁意识早已铭刻在国人心灵深处，“为天地立心，为生民立命，为往圣继绝学，为万世开太平”更是一代代仁人志士的毕生追求。这些深入国人灵魂的信念是激励人心、鼓舞士气的宝贵遗产。
青岛港明确宣称：“国企是共和国的长子，祖国母亲的孝子”，以“精忠报国、服务社会、造福职工”为企业宗旨，成功地把企业宗旨、国企责任感、使命感建立在国人身份意识、主人意识基础上，取得非常理想的效果。
青岛港各层次管理人员普遍建立了“对上负责，让党放心；对下负责，让职工满意；对己负责，无怨无悔”这种主动的身份体认。青岛港总裁常德传说：“青岛港是个大家庭，我是这个大家庭的长子，离退休老同志就是我的老人，广大干部职工就是我的兄弟姊妹，幼儿园的孩子就是港口的后代，孝敬老人、照顾好兄弟姊妹、培养好孩子是我的责任。”这种企业文化和管理方式与家族管理的精髓是相通的。
忠孝意识身份体认必然伴随着忠孝意识，忠孝是几千年历史积淀在国人人格中的品德，孝顺父母、忠于上级、报效祖国是大部分国人与生俱来的素质。时至今日，忠孝意识依然有意无意地支配着大部分国人的行为，是管理过程中可资运用的道德基础，在企业、在事业单位、在行政机关，在下级对上级、个人对企业、企业对国家、个人对国家等层面，都普遍存在。人们普遍不认同、唾弃、鄙视种种不“忠”不“孝”行为。在中兴通讯，员工把“中兴通讯”与“中国兴旺”紧密联系在一起，建造电信强国、振兴民族通信产业成为全体中兴人共同追求的理想。企业成长和报效国家紧紧地结合在一起。
