坚持的原则：
第一，使专家充分了解已收集的历史资料及统计结果，了解其他信息。
第二，被问者能回答的问题，并尽量简化。
第三，不要求精确，允许其估计，说明肯定程度。
第四，多取高层支持。
1.5.3 定量预测方法：
方法1：时间序列法：收集过去一段时间的历史数据，
做成图，了解趋势进行预测。
方法2：回归分析法：根据历史资料找出某一变量与
HR数量之间关系，建立预测回归方程，从而
进行预测。
例：某医院病床数与所需护士数之间关系如表所示，
问床位达到650个时，需多少护士？
解：Σxi=2000 Σx2i=900000
Σyi=2100 Σy2i=987600
x=400y=400 Σxiyi=940000n=5
lxx= Σx2i－1/ n(Σxi) 2 =900000－1/5×20002 =100000
lxy= Σxiyi－1/ n(Σxi) Σyi ) =940000－ 1/5×2000
×2100 =100000
lyy= Σy2i－1/ n(Σyi) 2 =987600－1/5×21002 =105600
那么b=(lxy)/(lxx)=100000/100000=1
a=y－bx=420 －1×400＝20
y=a+bx=20+x∴当x=650,y=20+650=670
方法3：转换比率分析法：将企业的业务量转换为人力的要求量。
某一经营活动＝人力资源数量×人均生产率
例：销售收入＝销售员数量×人均销售额；或
运行成本＝员工数量×人均成本
重要提示：上述预测方法均有一个前提──预测的是具有共同特征的员工需求量，而且均以固定的函数关系。这是不符合实际的。
──生产技术的提高或管理方式改进可能会减少HR需求，在数量分析中难以反映。
──新进员工或现有员工的能力特征也要分析，仅有数量分析是不够的。
──财务资源既制约新员工数量，也制约质量。
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