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“三问”企业员工绩效管理
随着现代企业管理理念的深入人心如何做好员工绩效管理已被越来越多的企业所关注可以说员工绩效管理是每个发展中的企业想做好但又通常做不好的事情很多公司上至董事会、总经理下至HR经理和各部门直线经理、主管为此都付出了很大精力结果却收效甚微原因何在呢？笔者结合自己从事HR的实践经历从三个“问题”入手做些剖析：
为什么要做员工绩效管理
这是将要实施或正在实施员工绩效管理的企业首先必须回答的问题但恰恰也是企业最容易忽视或模煳的问题换句话说在对员工绩效管理的认识和定位上很多企业存在偏差主要表现是：
1.员工绩效管理就是为了惩罚或奖励这是绩效管理实践中最典型的认识误区由于相当多的企业把员工绩效考核结果直接与工资或奖金挂钩所以导致企业一线员工甚至管理层把绩效考核的目的看成是为了罚和奖笔者所在的公司自1999年起建立了一套针对员工日常工作绩效的月度考核体系该体系的设计初衷是“以责定考以考定绩以绩定收”也就是说不同岗位的关键绩效指标和具体考核标准是依据职务说明书设定的并以此考核作为员工日常工作绩效的评价依据和浮动收入依据为[来自www.管理]此公司在总经理的主导下由人力资源部牵头各部门配合进行了大量的职务分析和考核标准制定工作同时进行了配套的工资结构改革将员工原有的工资结构中增加一项考核浮动工资该项收入的浮动比例就是员工的绩效日常绩效情况的直接体现
应该说这样的设计思路本没有错但在实际执行过程中由于公司在考核定位和思路上宣传不足执行管理层对考核的认识不到位一些行使执考权的主管领导把考核当成了令箭只要发现问题就搬出考核标准扣分扣完就完事渐渐使员工形成了一种“考核就是为了扣钱”的心理认识开始有了对考核工作的消极应付和抵触情绪后来虽然在公司人力资源部的努力下对考核体系的设计思路和定位在员工内部进行了宣传并对相关执考人员进行了重新培训但明显多走了弯路严重影响了绩效考核的推进力度和推进实效
笔者以为造成上述状况的原因固然很多但根源是公司在建立绩效考核体系之初忽视了一项很重要的工作即没有统一公司上下对考核定位的认识特别是没有把认识统一到“员工绩效考核是为了提升员工绩效而非奖罚工具”这个基本点上来
2.员工绩效管理是为了“对下”而非
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