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御人之道——惠普管理的核心命题【考核篇】
建立公平、公正的绩效考核机制
细化考核指标
惠普在绩效考核上有一个中心思想就是业绩考核理念即员工的工作表现以及自身的发展是员工自己把握、经理支撑的绩效的主体是员工本人作为经理来说支撑的作用是支持和帮助从ＨＰ考核业绩的评定指标来说主要是考核这几个方面首先是你的业务能力其次是你的个人素质第三是生产力第四是可靠度第五是团队协作能力第六是判断力第七是客户满意度对于经理来说还要增加计划及组织能力、灵活性、创造力、领导才能
惠普把业绩考核表分为三类全球ＨＰ都是一样的第一类是针对经理的第二类针对销售第三类是除了经理和销售人员的业绩考核表像这样的表格不是目的只是一个手段只有合适不合适的问题不会看得太重人力资源部的价值在于帮助经理使得他们的工作更容易
重视普通员工的考核
普通员工的指标怎么来体现？ＨＰ的做法是一般员工与直接经理应就岗位工作目标、应负职责、培育方案以及工作表现评估准则等进行商讨和评估并就整体表现进行总结然后是确定工作目标去年定的工作目标完成结果怎样第二是培育目标和[来自www.管理]成果完成的情况各自怎样等第三项是其他显着成就像不在你去年的业绩计划、业绩目标里但是由于你的主动性比如说你参与公司一个跨部门的团队合作项目帮公司做了ＴＱＣ的全面质量管理等超出工作范围内作出的显着成就也写在这里这是评估结果接下来是评估过程所以第二项是工作表现的评估准则这里有一些说明第一项是评估你的业务知识经理要写出具体的工作机会和发展机会在评估的时候通常情况只有三个评估标准而且这三个标准都不是打分的第一个达到和超过合作水准第二改进第三不合格经理只需要打勾就可以了
惠普只有一个地方在整个业绩上是打分的做完业绩考核横向对比定薪酬时对这个人表现相对定级时打一次分是ＰＲＢ（等级）１还是２或者是５通过打勾的方式使经理和员工把精力放在工作改善上而不是打分上究竟员工表现好与坏最后是通过相对定级来体现一共是五级最低标准要达到ＰＲＢ２判断标准是在你的团队里如果你感觉到某一个员工还不能独立胜任你认为他应该独立完成的工作这时你要经常辅导他要花时间去教他这时员工的表现是２依赖于他人这是不能
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