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如何让绩效管理落到实处
绩效管理体系如今已经不再是新鲜事物越来越多的企业引入了绩效管理体系或是通过外部专业机构的帮助或是自学成才但是与普及率不相适应的是真正让绩效管理发挥其应有作用的却很少更多的企业是引入了绩效管理体系但却形同虚设根本没有达到预先的期望在这里结合自身在咨询工作当中的经验谈谈如何让绩效管理落到实处的几点建议
一、科学评价绩效
所谓科学评价绩效就是能够通过系统的指标及标准设计来让绩效评价的结果客观、真实的反应考评对象的绩效要想做到科学评价绩效必须注意三个问题
一是要科学设计考核指标往往很多企业在接受咨询时希望咨询公司能够设计一套科学合理的考核指标而且在设计过程中与咨询机构的沟通和互动较少这种情况下设计出来的考核指标通常无法达到预期目标因为咨询公司的长处在于帮助企业设计绩效管理体系在于绩效管理思想的引入而对于绩效考核指标往往凭借在企业两三个月的接触是很难切合企业实际的企业在实施过程中利用这种考核指标往往难以起到应有的效果
二是要合理设计指标权重单一指标容易将考评对象引导到某一项工作当中而忽视其他相应工作通常需要有多个指[来自www.管理]标来相互配合在多个指标的权重分配上要根据公司的管理风格和发展要求来设计例如对于一个新业务领域销售员的考核如果仅仅考核销售量可能很难真实反应他的工作绩效因为新业务的销售往往是很难马上就见到销售量;但是仅仅考核销售过程就会使员工忽视结果因此这时候要将两个指标结合起来进行考评这就涉及到指标权重的设计对于新业务领域的销售员来说过程稍重于结果会引导员工更多的关注自己工作的过程和付出避免因新业务一时难以产生销售量而士气低落;对于成熟业务的业务员来说结果重于过程就会引导员工更多的关注自己工作的结果这样就可以避免南郭先生的存在因此指标权重的设计就显得非常重要
三是指标的数量要适中能够反应一个员工工作绩效的指标可能很多但应在指标选择上数量适中因为指标太少可能考评过于片面而如果指标太多的话就会使得每一项工作都显得不那么重要对员工的综合绩效影响就会减弱因此指标数量不宜太少也不宜太多通常以3-5个指标为宜而且这3-5个指标要能够反应考评对象最核心、最重要的工作职责和内容
四是考核指标应当定期调整企业的内外部环境都
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