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企业绩效考核分析与对策
“用最直接的方法得到自己想要的东西”历来是人们在追求目标过程中习惯和自然的做法虽然有核心竞争力、学习性组织以及团队建设等众多的管理方法但绩效管理与考核仍然受到了企业管理者最大的关注和最频繁的使用并寄予厚望有管理学界的人士把企业实施战略性绩效管理的好坏作为企业优秀与平庸的分水岭虽然企业绩效管理与考核被如此的重视和广泛的应用但绩效管理与考核作为企业管理的方法之一毕竟不能单独的承担起企业管理发展的重任它需要企业其他方面管理基础的支撑与匹配不然将会捉襟见肘而在实施绩效考核的众多企业当中有成功的也有失败的
一、对绩效考核的效用期望绩效管理（Performancemanagement）的思想和方法在西方发达国家有多年的发展与积淀根据不同的发展阶段和不同的管理目标西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论常见的有目标管理法、KPI关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等每一种方法实际上都有相应的管理理念和适用性环境的假设并不是说一种方法适用于所有的企业
随着中国市场化程度的提高和竞争竞争的加剧绩效管理与考[来自www.管理]核的思想与方法也正在逐渐的被中国国内众多的公司学习和采用也被越来越多的中国企业家所重视有人预言绩效管理和考核将成为未来中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理方法体系也是引导中国企业从粗放型发展向精益化发展的重要手段和工具
绩效考核作为绩效管理的最为关键一环信者们对其寄予了太多的期望一般来讲企业希望能够通过绩效考核解决以下诸多方面的问题：
1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来给员工以明确的奋斗方向避免出现员工在茫然不知所措中忙碌造成资源和精力浪费现代企业管理讲求行为与目标的一致性和员工行为价值的最大化而实现这个目标的根本就是将企业的发展目标—包括总目标和各项工作的目标—和员工个人的工作目标与行为方式予以一致化通过价值逻辑分析、企业绩效目标分解和工作行为标准界定把企业目标分解匹配到每个员工身上
2、让不努力工作者无处藏身得到应有的处置让努力工作的人得到激励保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作不让南郭先生滥竽充数这是绩效考核的监督与促进的职能
3、解放管理者的时间通过绩效指标和绩效目标的设定
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