调薪，即提高员工的劳动报酬，多根据员工的实际工作量和工作能力决定是否调高劳动报酬，小编为大家整理了企业调薪的最佳时机，企业根据薪酬调查报告进行调薪的主要目的是保持薪酬体系的外部公平性。而且还有利于企业发展薪酬管理上的诸多问题，从而及时加以改善。下面小编就简单的介绍下这篇内容。
企业在什么时候可以调薪？给谁调薪？笔者认为，企业有五个调薪的时机，其中，激励性调薪时机有三种情形，保障性调薪时机有两种情形。
很多企业实行的是职能薪酬模式，也就是大家比较熟知的基于3P（POSITION、PERFORMANCE、POWER/PERSON）的薪酬系统，即注重员工为企业创造价值的多少，从岗位、绩效和能力三个方面来设计薪酬体系。因此，企业调薪首先从这三个维度上考察员工是否达到调薪的条件。
员工激励性调薪之一：职位晋升
企业各个岗位（职位）的职责、管理风险、贡献程度、工作的难度等各不相同，员工通过职位的晋升，从而担当起更大的责任，要求员工具备更高的胜任素质，因此，调整其薪酬也顺理成章。企业最常见的一种调薪方式也体现在职位的变动上，包括职位的升降、岗位的调动等等。其主要思想在于岗位的变化，导致其主要工作职责的变化，其薪酬也应相应的匹配，做到“责权利”对等。
员工激励性调薪之二：任职资格提升
任职资格（也有企业习惯称为能力标准）是针对员工是否具备岗位胜任能力的描述，一般都从发展潜力和已有工作业绩两方面评估。企业的岗位都是有限的，如果只能通过职位的晋升才能获取更高的待遇和认可，显然是不行的。所以现在很多企业都提出了员工职业发展多通道，以此解决员工晋升渠道的单一，从薪酬上也能体现对高潜力员工的激励。多通道晋升的基本思路就在于对员工任职资格的评定，经过评估一旦确定具备上一层级任职资格，且个人业绩符合公司基本要求，即使在职位上没有获得晋升，也可获得调薪的机会。此部分调薪的具体实现形式在宽带薪酬体系中体现为同一薪级里薪等的提升，在多通道发展体系里面体现为专业序列或技能序列的晋升认定。
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