以职位为基础的薪酬制度设计_(ppt 26页） 下载

以职位为基础的薪酬制度设计曾湘泉中国人民大学劳动人事学院院长、教授、
博士生导师、
美国薪酬协会会员
一、企业人力资源管理五大问题l雇佣一个不恰当的人来从事工作
（企业、医院、大学、球队高层管理）
l由于激励机制有问题员工流动率高员工工作不尽力
（国有企业、国内外的流向）
l没有有效的招聘技术面试无效而浪费了宝贵的时间
（美国人才中介测评）
l由于对员工缺乏培训而使企业效率受损
l人员配置不是建立工作分析和工作说明书的基础之上人浮于事工作职责不清以及对员工无法进行招聘、考核、晋升、奖酬、培训等管理混乱
（为什么找不到合适的人因为合适的标准是什么不清楚！三大歧视的问题考核的困惑工资是高或是低？难道仅仅是人力资本低吗？中国企业的管理问题的根本问题在那里？）
二、当前企业薪酬制度的突出问题
1、品位分类而非职位分类
身份工资而非职位定价
革命工作、吴玉章的一级
官本位
法门寺和尚的级别2、资历而非能力和绩效导向
经验的价值；年龄工龄的影响；
人才竞争对有能力者和工作绩效突出者以高薪酬；
[来自www.管理]
激励机制的重点是：核心员工和关键员工3、结构而非水平问题突出
五种薪酬水平线设计模型
国有企业：低级职位领先型；中高级职位落后型；
全社会整体：薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上
4、几乎没有工资制度
制度内工资等级差别很小不能体现职位的价值和
工作绩效的差别
没有正常的升级和降级工资调整随意性很大
没有科学的考核制度薪酬与考核结果和晋升缺乏联系
薪酬调查数据有用但不科学：没有科学界定的W；没有劳动力市场界定；没有科学的市场薪酬（没有工作说明书无法比较）（SKILLRESPONSIBILITYEFFORT）两个吉尼斯之最中国有世界上最低的工资
中国有世界上最昂贵的企业制度人才的主要竞争对象是含有大量人力资本存量价值的三类人
合格的职业经理人员队伍
热门专业和技术人员（IT）
其他含有人力资本价值增长潜力的知识性员工(注册会计师、律师、精算师、高级电路工程师、管理咨询工程师和注册建筑师当选为“2001年金领职业)
三、现代的薪酬制度设计的目标
传统薪酬制度目标
.建立内部一致性的分配制度（JOBEVA

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