薪酬公开还是保密_(doc 2页） 下载

南京理工大学学者杨倚奇从心理学角度提出薪酬还是公开好
一些部门与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降问题采取了薪酬内外保密的做法有的规定员工不得打听别人的薪酬有的告诫员工不得在内部或外部公开各自的薪酬甚而宣布一经查实违犯规定者要受到下岗等处理个人若是把自身收入作为隐私看待那是他的权利但薪酬保密作为单位的一项制度性规定就要权衡它的利弊实践证明薪酬保密在内外部所产生的影响常会被认为在“暗箱操作”更易诱发员工对薪酬制度是否公平合理的疑虑
以“三公”原则（公正、公平、公开）衡量一个公平合理的薪酬制度应该经得起检验因而以公开为宜公开的好处很多：一、公开薪酬制度体现岗位价值向员工透明地揭示了职务提升空间也揭示了职业发展道路；二、在人才市场化与竞争力度增强的今天合理的薪酬制度所公开的岗位价值与职业发展前景有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；三、公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息；四、公开的薪酬制度使内部沟通更为有效可以减少误传增强信任感若是薪酬制度本身或实际操作有缺陷误差能通过畅通的渠道发现、回[来自www.管理]馈并完善提升员工的满意度
薪酬制度的公开或保密关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权若是员工在本单位对他们最切身的利益所在都不能拥有知情权与参与权那么对他们的积极性与满意度显然会有所损害
公开薪酬制度是必要的但也要看到许多工作的绩效在短期内不能看到或者很难量化还由于体制、地区、环境条件及工作性质等因素不宜把某些岗位的薪酬公开这种不公开是可以理解的不等于不公平不合理但为掩盖不合理的薪酬差距或灰色收入那就另当别论应该说在大范围内薪酬保密是绝少数；在小范围内薪酬保密只限于个别岗位而作为一种制度薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序都以公开为准则公众拥有知情权的地方******或不公正不合理的事物就能够失去生长的土壤
薪酬公开与否应视情况而定
每个职位都有明确的职责任职资格、招聘价格才算科学
广州的一位业内人士谈到薪酬公开时说有些企业声称是论才给钱有才钱多没才钱少这句话貌似合理其实不然从科学的角度说每个职位都应当有明确的职责和任职资格因而有明确的人才招聘价格我们不否认由于
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