组织现有的数据有大量质量问题，有些组织实施了人力资源技术，当功能有限制，影响了人力资源职能的发挥
人力资源职能没有能力优化技术的投资
人力资源职能需要从不同的角度看待人力资源信息技术问题以从中获得真正的价值观点三:人力资源职能转化但伴随着人力资源技能的演化主要发现
专业化和人际技能是目前的主要强项技能
人力资源工作人员在财务、技术及跨职能能力方面较弱
它们是职能转化的最大障碍和机会
内部发展将是提高技能水平的主要方式
但是培训与发展在未来主要重工作内容列表中位置很靠后
外包并不认为是一种发展人力资源能力的要手段主要观点
人力资源职能仍停留在行政管理与职业化工作，而不是业务活动
你是否能在缺乏财务能力、数据管理能力、技术能力和跨职能专业能力的情况下，成为业务伙伴和具备真正的商业意识？
是否所有的能力差距可以在内部解决？难道没有其它新技术的需要？
大多数公司（根据美世的经验）在其内部寻找有效的人力资源业务伙伴困难重重
对培训的反馈存在矛盾观点四：业务和测量：统一还是不匹配主要发现
人力资源期望对组织业务的成功变得更加重要
人力资源职能的转化是人力资源部面对企业变革所采取的
测量指标和驱动因素之间存在很强的关联性
从业务角度看待人力资源业和领导力是职能转化的重要障碍和机会
人力资源的测量位列重要事务表之列主要观点
不同的人力资源利益相关人是否希望其职能转化？
企业是否希望人力资源职能的转变与企业的其它职能转变一样？
较强的人力资源领导力是否能够促进商业的领导力？
衡量是很关键的，但是这种衡量目前依赖于外部的标竿和“最佳实践”
尽管标竿很有价值，但是它们（根据美世的经验）对人力资源决策贡献很小
……………………
