员工绩效评价与管理（PPT 31页） 下载

情景导入：K公司的绩效管理实施
【公司背景】
K铁路有限责任公司是1998年在国家铁路运输整体提出“网运分离”的号召下前几批进行市场化运营的国有大型股份制企业成立之初引入现代企业制度进行产权改革同时实行全员劳动合同制相对扩大了非正式工人员比例多种形式的改革为K公司下一阶段快速发展奠定了良好基础
【绩效评价体系】
引入市场化用人机制同时K公司建立一套绩效管理制度已在2002年度考核中试行这套方案将“德、能、勤、绩”几个方面内容细化延展成考量的10项指标并把每个指标都量化出5个等级同时定性描述等级定义考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩
K公司的绩效管理实施
这套方法简单易行有四个明显特点：
全员参与公司规定全体在编管理人员都进行考核；
内容统一所有干部考核都用同一量表（含4方面10项指标及规范权重）；
民主评议每个被考核干部分别由与其相关的所有人员考核（包括上级本部门员工相关部门代表等）成绩最后取平均成绩；
结果排序所有干部成绩统一排序对前几名和最后几名落实薪酬和晋升
实施情况及反映的问题
考核方——人力资源部：全公司在编人员96％参加考核大多数认可
问题1：工作比较出色和积极的职工考核成绩却常常排在后面；
问题2：一些管理干部对考核结果大排队的方式有抵触心理；
问题3：如何落实对考核排序落后的人员的处罚措施；
问题4：考核中应用的统计工具落后考核工作量太大
实施情况及反映的问题
被考核方——以车辆设备部和财务部为例
车辆设备部经理：本次考核方案不能真实反映我们的实际工作
问题1：工作业绩比重过小——车辆设备部主要负责电力机车维护管理工作确保安全无故障但工作业绩在评估成绩中只占18分
问题2：工作业绩等级划分不合理——我们的考核就是合格和不合格之说不存在分数等级多少不能有一次违规和失误因为任何一次失误都是致命的也是造成重大损失的
问题3：个别指标不适用——第9个指标“口头表达能力”我是做技术工作的语言表达能力就不是我的强项我的这项成绩怎么能同办公室主任的成绩相比较？
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