一、绩效考核体系宏观层面构建——考核目标，过程与结果
任何一个绩效考核系统只有目标确立科学、过程实施合理、结果运用恰当才不会扭曲银行的行为模式。在当前条件下，我国银行业绩效考核体系宏观层面应具备三个方面的特征：目标要有利于银行价值创造，考核过程要实现对短期化倾向的有力纠偏，考核的结果要有利于改进管理。具体表现在以下五个方面：
1.考核的战略目标基于银行价值创造，这是绩效考核体系的首要特征。考核体系必须与银行的战略目标相容，扭曲的考核体系必然会使银行偏离其战略目标。
2.考核过程实现利润与风险、规模与成本并重的宽视角考核。不计风险的利润追求必然导致银行业的大量呆坏账，不计成本的规模扩张必然导致银行业的非理性繁荣。
3.考核过程兼顾财务与非财务的多维度。考核是一把双刃剑，考核的维度局限会诱使人们逆向选择。考核维度的多元化在考核体系中应该被提升到战略的高度并在商业银行中得到切实的贯彻和执行。
4.考核过程实行纵向对个人、机构，横向对产品、客户的广范围考核。实行纵横结合的网状考核是对传统单一纵向考核的完善，是考核功能的延伸。
5.考核结果运用于员工激励和改进管理两方面。考核的两种功能不可偏废，将考核结果运用局限于激励，是对考核资源的极大浪费。
我国银行业现行考核体系与上述体系(目标体系)之间存在很大的差异，具体见图一。
二、绩效考核体系中观层面构建——辅助子系统构建
考核过程的完成需要给不同的指标分别赋值，这需要一系列全面、科学的子系统为这些赋值过程提供有力的信息支持。因此这些子系统构成了考核体系的基石。按照考核流程的推进，分别需要不同的系统予以支持，如为了对考核个体的行为作出价值判断需要建立基于EVA(Economic Value-Added)和RAROC(Risk-Adjusted Return On Capital)的价值评判系统；为了给上述两个系统赋值，需要建立银行内部风险评级系统、成本分摊系统和内部资金转移定价系统；为了实现多维度考核的目标，需要借鉴并建立平衡计分系统；为了实现考核的功能需要建立激励系统。需要说明的是，这些子系统的构建不单纯是出于绩效考核的目的，他们只是一套科学、合理的绩效考核体系的要件，在某些银行，这些系统已经作为一个独立的系统而存在。
(一)价值评价子系统的构建
1.EVA(绝对价值评判系统)与银行绩效考核
EVA是美国Stern Stewart公司推出的一种公司业绩衡量指标，其本质类似于经济学上经济利润的概念，计算公式为 EVA=税后净营业利润(依据 EVA规则调整后)-资本成本。将EVA系统运用于绩效考核框架中的积极意义体现在以下几个方面：
