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XX薪酬体系设计现场宣讲上海交大企业咨询有限责任公司
2005年1月1、薪酬体系概述2、薪酬体系设计方案3、过渡实施项目全貌：职位描述职位/人员评估激励系统职位序列/人员结果付薪理念绩效管理指标体系公司战略奖金分配薪酬系统福利前期调研激励体系全貌薪酬设计原则：一致性原则所有管理系统的建立都是为了有助于战略目标的实现激励体系作为人力资源管理系统的一部分同样需要在此原则下进行设计竞争性竞争体现在社会上和人才市场上企业的薪酬标准要有吸引力但企业应该根据公司所处阶段、付薪能力、战略定位确定合适的市场定位对于不同的报酬形式在不同时期的定位也是不同的公平性薪酬体系需要体现的是按绩付酬、按劳分配克服“平均主义”、“大锅饭”现象体现差距可操作性薪酬体系是牵涉到每一个员工的切实利益是需要具体实施的体系因此可操作性将是对体系最实际的要求合法性符合国家法规、条例工资体系需要解决的重点问题：内部公平性外部竞争性阶段工作回顾：阶段内容阶段时间11/15~1911/22~2611/15~11/3011/30~12/10典型岗位/人员评估典型岗位等级表薪酬方案整体设计典型岗位工资设计所有人[来自www.管理]员薪酬设计12/10~12/301、薪酬体系概述2、薪酬体系设计方案3、过渡实施现状构成：分析:
谈判式工资结构刚性薪酬结构、模煳奖金、较为粗放型薪酬管理现有薪资结构分析表（2003年人员为例）分析:
薪酬结构中固定收入比例偏低较低于地区性比重新薪酬设计重点：
薪酬系统设计
薪酬结构优化
市场定位回归付薪理念—薪资的构成：工资收入3P付薪激励机制的内涵与要素目标：激励人才、留住人才、吸引人才、
激发动机、鼓励行为、形成动力
企业目标
个人发展推动力吸引力要我做我要做实现付薪理念设计：建立动态的薪酬激励结构万人民币/年薪酬相差3倍！固定工资浮动工资示例说明奖金变化依据：
企业当年的盈利情况（企业目标完成情况）目标利润内的奖金超利润目标的奖金固定工资支出变化依据：
市场整体工资水平变化情况
企业的盈利情况建立年薪概念随着企业、个人业绩调整员工收入薪酬结构设计—项目结构：岗位年收入固定收入变动收入＝＋岗位工资绩效奖金薪酬结构半年绩效奖金＋年终绩效奖金工资构成：
年终总收入＝月岗位工资×12＋半年奖金＋年终奖金岗位
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