改革开放以来，我国的中小企业得到了蓬勃发展，全国工商注册登记的中小企业超过了1000万家，占全国全部工商注册登记企业的99%。在20世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%是由中小企业创造的。在我国这样一个经济发展水平极不均衡的国家，中小企业的发展具有十分重要的意义。拉动经济增长、缓解就业压力、促进技术创新、保持社会稳定等方面发挥的作用是无以取代的。
中小企业在为经济和社会的发展做出巨大贡献的同时，也面临着很多困难和问题。其中有体制不顺、融资困难等外部因素，也有管理不善等方面的内部因素。我国中小企业的生命周期短、成长性弱，无不与其管理能力有关。本文拟就中小企业如何从内部做好管理，谈点粗浅的看法，以期对中小企业经营管理者提供一些借鉴。
一、中小企业管理中存在的问题
一个企业的兴衰、成败在一定程度上可以说是由管理决定的（不可抗力除外），一个企业管理的好，它就可以由弱到强，一个企业管理不好，它就会由强到弱直至死亡。如今全球的中、小企业平均寿命在逐年缩短。我国企业更是如此，企业生存危机问题越发严重，究其原因，在管理方面主要存在如下问题：
1.管理意识不强
管理意识，是指管理者能够自觉运用科学管理的思想方法和原理原则去认识、分析和解决管理问题，在长期的管理过程中形成的一种特殊的智慧、欲望和冲动。企业为什么需要管理？企业要把来自不同地方、追求不同利益的人组织起来，把企业有限的资源充分地利用起来，使人尽其才，物尽其用，才能实现企业利润最大化的目标，从而实现企业内不同人的利益需求。所以，要想使企业持续发展，要想使企业获得最多的利润，就必须进行科学管理，就必须从整体上对企业发展战略进行规划，必须从细节上对企业的人财物进行安排，必须把企业管理好。
而我国的中小企业多是靠抓住机遇，果断行动，敢打敢拼，机动灵活，获得了最初的成功与原始积累。随着企业的发展，规模的扩大，市场情况的更加复杂，没有系统科学的决策体系，依然仅靠老板拍脑瓜做决策成为很多中小企业的惯常作法，而对于它们来说，一个失误的决策甚至就是致命的。很多中小企业的老板，依赖以往的经验，没有科学系统的管理意识。没有把企业的人、财、物、信息等要素看成是一个整体，认真研究相互之间的联系、作用，而是乱抓一气，东一榔头西一棒子，不能通盘考虑企业的发展。在市场中积累的经验与直觉固然重要，但若不能结合现代管理的科学手段，进行客观科学的决策，在复杂多变的市场中，仅靠经验与直觉难免失误。
2.缺乏企业战略
古人云：“自古不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域”。企业管理者或领导者，必须高度重视战略问题，必须具有强烈的战略意识。企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜，随着世界经济全球化和一体化进程的加快和随之而来的国际竞争的加剧，对企业战略的要求愈来愈高。
然而对于大多数中小企业的老板来说，在战略规划上常常表现为“有战无略”。这一方面是由于好多企业创办人忙于应酬拉关系和营销，不能好好的静下心来思考；但更多的原因却出在对战略管理的认识不够或错误认知，存在着很多的误区。比如，很多企业都把策略当成了战略，就是把做什么、怎么做当成战略了，把具体的操作步骤、流程当作了战略。经常是先确定要做什么事情，在这个既定的前提下，将怎么组织人，怎么组织钱，怎么来打市场作为企业的战略。这么做，实际上意味着企业没有战略，而是直接到了策略层面。真正的战略应该是企业远景、使命、命题等的全局规划和方针及定位，其核心问题是方向的确定和策略的选择。
3.管理体系不健全
目前我国绝大多数的中小企业属于私营或民营企业，企业的创办者文化程度大多较低，没有系统的管理知识，不懂现代企业发展规律，意识不到完整的一套制度对于企业生死攸关的作用。他们的管理经营模式实际上仍然属于家族式管理模式,产权集中于创业者及其家庭成员手中,这种企业产权形态的弊端在于企业内部缺乏完整的管理体制,企业的经营理念、发展动机、管理流程等不是按照科学的完备的一整套体制实现，而是模糊地呈现在“企业家（家长）”或是家庭成员的头脑中。这种管理模式的不确定性和盲目性，导致企业经营决策的重大失误。由于不能理解和接受瞬息万变的市场信息，用传统的人情社会的规则理解和解决企业发展中遇到的问题，当这些规则不能发挥想当然的作用时，往往会茫然无措，以致错失稍纵即逝的发展机遇。
4.缺乏自己的人才队伍
什么事情，说一千道一万，千言万语，都离不开一个“人”字，人是最重要、最根本，起着决定性的因素，常言道：以人为本。一个企业或一个组织的运作，离不开人才。企业要做到永续经营，要成为基业长青的企业，更是离不开人才队伍的建设。然而，很多中小企业在人才队伍建设方面存在以下问题。（1）人才总量偏少，分布不均。一些能人觉得小企业天地狭窄，难以实现自己的抱负。大多中小企业基本上由“泥腿子”当家管理，理念陈旧，经营现代企业的新知识、新技术知之甚少。（2）引进、留住人才的软硬环境不够理想。一是有些企业的经营方式还停留在家族式管理阶段，对外来人才不放心、不放权、不放手、不放胆，甚至很少为外来人才办理养老、医疗和社保，导致人才频繁跳槽。在企业管理决策层中，近亲繁殖的现象较为严重，也制约了许多能人施展才华。二是中小企业员工工资待遇低差，而城市房价昂贵，使得很多想在中小企业施展才华的人才望而却步，由于在这样的企业工作难以园自己的“房子梦”而不得不放弃。（3）人才的社会化管理和服务体系不完善。突出表现在：其一，人事管理和人才流动的法规建设滞后，没有形成良好的法制环境，致使人才和用人单位的合法权益得不到保障，人事纠纷时有发生。其二，中小企业职称评审没有纳入正常轨道，享受不到国民待遇。（4）人才的教育培训和管理不规范。中小企业对人才更多的是以使用为主，对他们在教育培训方面的投入很少，企业人才的继续教育和人才管理的规范性比较差。究其原因：一是不少企业缺少远见，只图眼前利益，不愿长效投资；二是目前中小企业人才流动频繁，业主怕得到培养的人才在技能提高后，跳槽离开企业，投资得不到回报。
5.企业文化建设缺位
中小企业由于规模小，发展时间短，基础管理水平薄弱，因此一般在讨论企业的管理、发展问题时，更多谈到的是科学管理，提高管理水平。很多中小企业管理者认为生存是企业的关键，无暇顾及企业的文化建设，这就使得中小企业的文化建设更加滞后。
然而，美国知名的管理行为和领导权威约翰•科特与其研究小组在对企业文化对企业经营业绩的影响力进行了长达11年的研究后，得出如下结果：
重视企业文化的公司 不重视企业文化的工公司
总收入平均增长率 682% 166%
员工增长 282% 36%
公司股票价格 901% 74%
公司净收入 756% 1%
