企业培训，已成为各位人力资源经理的重头戏，不仅老板会过问你的培训计划、培训预算，就是招聘时，应聘者的问题中也多了“ 贵公司培训经费占营业额比例，每年能有什么进找范文就来 www.liushuye.com修机会”诸如此类的问题。可见培训不仅关系到企业人力资源开发，也日益体现在外部人才吸纳的竞争力、感召力。发达国家大部分企业的培训费用占到营业收入的0。5%—2%，国内大部分企业还不习惯这样来制定预算，但深圳不少中型企业每年已投入百万确是事实。
培训实施后，最让人关注的是效果即有效性。这找范文就来 www.liushuye.com也是人力资源经理或培训主管颇为头痛的问题，因为老板希望培训后能立竿见影，员工希望学完即能上一台阶，事实上除了一些业务操作性的培训外，很多培训尤其是管理培训往往要经过较长的时期才能真正体现出效果，如同在小河边多年坚持不懈的绿化环保才使得水质改善，一些成功企业的组织文化和管理风格正是大量、持续培训的成果。
但是培训作为一种投入必须追求产出，尽管有些有些产出是一个逐渐缓释的过程。企业在制定人力资源战略时中应建立自身的培训体系，明确员工知识技能开发、素质提高的整体规划；对于实施每一次培训活动都要设定合理的可考量的目标，只有这样，才能客观地从长期和短期两方面来进行评估培训的效果。下面分别提出一些效果评估的思路和方法。
究竟什么样的培训效果才算好？好的标准是什么呢？如何对培训效果进行有效评估呢？针对以上三个关键问笔者结合自身多年的培训服务从业经验，谈谈自己的一些理解，希望能给关注人才培养工作的朋友们一些参考。
评估的目的与意义
在谈到如何评估之前，首先需要跟大家一起来明确培训的目的和意义？笔者认为培训评估的目的在于以下三方面：1.从结果上看，明确培训是否能起到真正作用？课程对参加者的态度、意识、知识、技能是否有产生影响？对学员工作中的难题是否有启发？是否有帮忙到工作的开展，甚至生意业绩的提升？无论对培训的组织部门、业务部门经理还是企业决策层都应该在每次培训项目后关注以上问题。否则，就会产生盲目投资的行为，为了培训而培训，不利于企业良性发展；也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批找范文就来 www.liushuye.com。 目前已有部分优秀、负责人的培训机构（如“优识公司”）提出讲“培训”做成“培养”，这其实就是培训的目的最好的诠释。2.从实施过程上进行分析。作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量，对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正。同时总结工作中成功的亮点，本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
培训企业常见的两个有趣认知
在从事培训行业5年的时间里，笔者接触了近上百家企业，发现两个有趣现象：1.从来不组织或很少组织培训的企业（比如众多处于成长期的民营企业），培训组织者和企业高层对培训本身能带来的价值的期望值非常之高，经常将培训的收获与咨询的价值等同起来，希望一个培训、或一个讲师的到来解决企业目前的所有难题；这些企业大多采取大班授课，人数都会超过50人，甚至100人以上；2.越是经常组织培训的企业对培训能带来的价值的期望值会更加理性和合理，这些企业一般也会采取小班授课，人数一般控制在20-30人以内。
根据培训目标，确定预期的培训结果，然后采用适当的培训有效性评估设计收集信息和数据，并进行分析，最后实施评估并给予反馈。一般说来，培训评估包括以下六个步骤：
1、分析培训需求
进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训项目负责人都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训找范文就来 www.liushuye.com需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。访谈的对象主要集中针对受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。 笔者接触过的企业如饮料行业的百事的销售培训、家电行业的美的市场培训、食品日化行业的联合利华管理培训，这些企业的HR或培训负责人，对于培训需求挖掘和把握都非常到位，值得其他企业的借鉴。
