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职务分析（工作分析）
指对某特定的职务作出明确规定并确定完成这一职务需要什么样的行为的过程
结果：职务描述、任职资格、工作规范
职务分析的地位
英国的品位分类制
第一个阶段（1870年以前）的标志是建立了由高、低两级构成的职位结构框架
第二个阶段（1871—1920年）的标志是建立了由行政级、执行级、事务级和助理事务级构成的职位结构框架
第三个阶段（1921—1967年）的主要标志是在原有等级划分的基础上横向区分了公务职位建立了由职类和职级构成的现代职位框架
第四个阶段（1968年以后）的主要标志是建立了统一的行政机关职位结构框架
参见刘俊生著：《公共人事管理比较分析》人民出版社2001年版
美国的职位分类制
1923年美国联邦政府制定了第一个职位分类法1949年美国国会通过新的职位分类法这个法律一直沿用至今新的职位分类从两方面对以前的职位分类进行改进：一是将公务员职位由原来七大类减并为一般职和技艺保管两大类一般职职类分为18职等技艺保管类分为10职等规定了各职等标准和统一的工资表两大类职位共分为27个职系、569个职系以后又逐步减为22个职组、439个职系从而一方面使工资标准进一步统一另一方面适应了政府行政工作要求分工越来越细、专业化程度越来越高的发展趋势
法国的职位结构
1946年建立公务员制度以后中央政府行政与公职总局统一规划了职位结构框架从纵向和横向两个方面进行了交叉分类职类、职系和职称是其核心概念该框架按照职位高低将常任职位划分为A、B、C、D四个职类然后根据工作的业务性质在每个职类中划分出若干不同的职系在每个职系中依工作难易和责任大小再划分出高低不同的若干职级（法国称之为职称）最后将职类、职系、职级和职位加以规范化制定出相应的服务条件、职务内容、选用方法、晋升路线和工资范围等
参见刘俊生著：《公共人事管理比较分析》人民出版社2001年版
职位分类的优点
它在调查评价的基础上明确规定每个职位的职责任务和工作标准以及应具备的资格条件为公务员的录用、考核、奖惩、职务升降等提供了客观依据
以科学的分类方法将公务员的工作职位按其性质、难易程度等分门别类地予以排列使职位状况一目了然为人事管理科学化打下了良好的基础
在一套严格的程序和严谨、客观、准确、完整的法规文件如职位说明书、职系说明书、职级规范、职等标准等对每一个职位都有详尽的说明便于公务员明确职责、掌握标准、做到现、权、利相统一有利于提高工作效率
职位分类的缺点
较适合于专业性、机械性、事务性较强易于规范化的职位而对于责任较大、需要高度发挥个人的主动性和创造性的职位以及职责范围不易确定的职位则不适合
职位分类重视的是职位而不是人许多硬性的规定虽然适应了行政工作量化和专业化的要求但忽视了人对职位的影响使个人积极性和创造性的发挥受到限制
职位分类结构的严密性给人事管理带来了许多方便但职系区分过细职级设置过死官员的升迁、调转缺乏弹性非特殊情况一般不准跨职系进行阻碍了人员的流动不利于人才的全面发展
程序繁琐需要花费大量的人力、物力、财力和时间
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