2、总管理：考勤啊、培训啊、规划啊，那些东西现阶段没法赚钱，等大了，制约企业发展时再弄也来得及；
3、总考核：真正应该被考核的是老板，不应该考虑员工，老板有本事拿业务，员工会有认同感。
分享自己的经验，希望可以帮到你。
肖述涛点评
“我们的公司里，主管普遍在做员工的事情，经理在做主管的事情，而员工总在思考公司的战略和未来”，这句话非常受用。
我们的经历如下：
1.我们企业的人事部门名字叫海底捞，策划部门叫联想，运营部门叫必胜客，财务部门叫丰田，办公室叫思科。的确，我们找人就是大海捞针，一个一个捞起来的。起初，我们找人也十分艰难，58、赶集不管用，我们就花钱上了智联、51job，后来发现人事部门每天都在不停地打电话，能来面试的人寥寥无几，这种比较低效率的运转（主要是企业的知名度有限、工资额较低）一段时间后，我们发现挖一个管用的主管比挖业务员有效的多，因为挖好一个主管能带来一个小队伍；另外，我们号召全体的员工没事的时候到公司附近的地铁站猫着去找，见着人就聊企业的理想、文化及企业的未来，才把基数搞上去了。
www.liushuye.com2.员工的忠诚在于老板的态度。每天对员工嘘寒问暖，连我们公司的保洁阿姨和大叔都是需要最尊重与尊敬的对象。员工一看老板的诚心态度，很多时候他们会拿出主人翁的精神来对待企业。员工犯错的时候要鼓励，员工有成绩的时候要表扬，员工的优点要放大，员工的缺点要放下。
如果企业发展不好，要给员工道歉，以表示老板应该承担最大的责任，如果企业发展的好，要给员工表扬，以表示每一位员工不可或缺。
3.优秀的员工不是招来的，是自己培养出来的。不要怕员工犯错误，如果你用了员工，就应该信任他，并鼓励他去完成工作。如果错了，我们就分析员工的思路，找到问题的本质，再试。好的员工都善于解决困难的问题，而解决困难问题最优秀的特点是判断力和执行力，没有经常性的失败是不可能有好判断力的，好的执行力也是来自多走路，不怕走弯路、错路。
4.起初的团队可以由系统的培训改为打麻将式学习培训，员工轮流坐庄，有一种谁都想胡一把的心理。我们公司起初也找过专业的培训团队来做过培训，效果有，但不持久；也曾自己建立过培训团队，制度化流程化的培训完毕后，发现效率变低，办公室文化突出，磨洋工的情况时有发生。这时候倒不如就采用打麻将的方式来，随机性强，抽签决定培训顺序，内容胡大胡小完全在于培训者本人的态度，这样下来印象深刻，互动性强，耐力持久。
