所谓“职场冷暴力”即指上司或群体用非暴力的方式刺激对方，致使一方或多方心灵受到严重伤害的行为。其主要体现在让人长期饱受讥讽、漠视甚至于停止日常工作等刺激，使人在心理上压抑、郁闷。调查中职场人就自己对于“职场冷暴力”的理解进行了描述，其中比较集中的包括：精神虐待、心理战、人与人之间的冷漠无情、自尊的伤害、“穿小鞋”、逼人自动辞职的一种手段等。 调查显示，职场冷暴力主要来自于上级，这一部分的选择超过了四分之三，可见，上级是职场中相对强势的一个群体。但我的这四分之三却是来自于同事之间
现状调查
调查开始并没有明确给出职场冷暴力的定义，接受调查的人中，只有30.6%的职场人表示听说过这样的一个概念，而当为他们阐述关于职场冷暴力的概念后，数据出来了，67%的职场人表示自己曾经遭受过职场冷暴力，达到近七成。职场冷暴力对于职场人的影响相当大。当遭遇到职场冷暴力，只有16.9%的人表示会积极寻找解决办法，而对于其他绝大部分受害者而言，都带来了较为严重的消极后果。其中最多的还是直接导致了消极的工作状态。38.1%的受害者表示自己会整日郁闷，严重影响工作积极性；20.9%的职场人则“以冷制冷，同样让对方陷入职场冷暴力”；19.9%的人则选择了黯然离职，只能以这种方式解决。
调查显示，职场冷暴力主要来自于上级，这一部分的选择超过了四分之三。可见，上级作为职场中相对强势的一个群体，是职场冷暴力的主要实施者。（我的这四分之三却是来自于同事之间）智联招聘职业顾问把冉女士指出，作为企业或团队的管理者，应该充分考虑到被管理者的感受，从而运用更加科学、更加人性化的管理方法来对待团队成员。“尽管在对于企业管理者的调查中，企业管理者也表示很多时候是自己的无意之为，但是却伤害到了下级。无论是有意还是无意的伤害，对于下级来说，（同事之间这样的情况往往更严重）对于工作的影响都是非常大的，所以作为上级（同事）应该更加谨慎地考虑自己的言行，更加理性地处理问题。”冉女士说，毕竟职场冷暴力发生后，对于上下级之间的（同事之间的）工作配合会产生很大的影响，对于职场人的工作情绪与工作状态也会有很大的影响，极大降低工作效率，对于企业的损失不言而喻。
净化职场靠大家
调查中列出的关于职场冷暴力的标准概念以外，调查中也请职场人就自己对于职场冷暴力的理解给出描述。职场人对于职场冷暴力理解的几大关键词：精神虐待、心理战、冷漠、漠视、打压、“穿小鞋”、逼人自动辞职。
职场人对于职场冷暴力还是有比较正确的认识，大部分职场人都表示这种冷暴力对于个人和企业危害无穷。当然，也有一部分职场人也表示无奈，认为这是职场中的正常现象，不必过于介意。冉女士认为，净化职场环境是每个职场人的责任，只有拥有一个更加和谐的工作环境，对于职场人个人和企业才能够获得双赢。职场人，特别是作为管理者的职场人应该更加清醒地认识到职场冷暴力的危害，首先不去成为一个职场冷暴力的实施者，其次一旦面对遭遇到的职场冷暴力时，能够更加理性和积极地处理。
专家分析
据统计，上司身上发生职业冷暴力竟然高达75％，例如你“得罪”了老板，随后被冷落。本该你做的工作，老板安排其他人去做，把你“晾”得压抑而沉闷；或是与部门主管发生矛盾后，主管成心给你安排8小时内做不完的工作量，使你忙得喘不过气来。这些都是职场冷暴力的高发性事件。同事间有“圈”，你因为不屑于入“圈”，始终身单影孤；或是自己某一次的不当举动，成为“公愤型人物”，此后被同事“敬而远之”。
在遭遇职业冷暴力后，大多数的职业人都产生了严重的心理影响，但是只有少数人采取了积极抵抗的方式。调查结果显示：有38.1％职业人的工作积极性都受到职场“冷暴力”的严重影响；有20.9％的职场人选择“以冷制冷”，即同样以冷暴力回敬对方；只有16.9%的职场人会以积极的态度迎接挑战，努力寻找解决方案。职场的“冷暴力”有着强大的危害指数。它会使人产生各种心理不适，如压抑、郁闷等等。从而导致生理上的不适症状，如身体的消化、免疫、代谢等功能都将受到损害。最终反应在工作中的职业倦怠、甚至离职。职场冷暴力是企业可持续发展的一大障碍。
www.liushuye.com起因分析
我们从心理学、**学的视角去看职场冷暴力发生的原因，职场冷暴力的面纱逐渐揭开：
挫折转化为攻击行为
故事1：小王新加盟了一家公司的销售部，刚开始大家相处非常融洽。但几个月下来，小王每次都是业绩冠军。慢慢地他发现公司的一些老同事开始孤立他，对他爱搭不理的。
故事2：Lily是行政助理，一直以来她跟上司的工作关系都很融洽。但是1年前在一次工作会议上他们为工作方案当场争执起来。会议结束后，Lily虽然跟上司道了歉但都无济于事，从那次会议起，上司对Lily不闻不问，交代工作也让他人代转，甚至工作会议有时也不叫她参加。
职场中对于与自己有着较大厉害关系的人，因为这些人年龄、文化程度、**地位等方面相似而某些方面却优于自己而产生嫉妒。小王的例子如果排除其他因素，这种冷暴力的产生可能就是嫉妒心理惹的祸。从心理本质上来说，嫉妒是一种心理挫折。我们许多人小时候都有过因为不听家长话而不许吃饭或者不被理睬的经历。这种惩罚“不听话孩子”的手段，在长大之后被带进了职场。在故事2中，上司认为Lily当众和他争执，扫了自己的“面子”，但又不好说转而采取冷暴力对待Lily.其实这是以生活事件为导火索引发两者或者群体内部的某种冲突，当事者一方产生了一种挫折感。心理学研究指出，人们在受到挫折以后的行为表现主要是攻击、退化、固执和自我防卫等等，而其中尤以自我防卫和攻击行为最为突出。冷暴力就是一种由挫折感转化的非武力的攻击行为。冷暴力同时表现出的是一种人际关系上的不和谐。因人际关系反应倾向不同，表现为不同的人际反应特质，包容欲较弱的人反应特质为排斥、对立、疏远、回避、孤立，包容欲较强的人则刚好相反。控制欲较强的人希望通过权力权威，与他人建立和维持良好的关系，表现为使用权力、权威以影响、控制、支配、领导他人；相反特质表现为：反抗权威、忽视秩序，受人支配或追随他人等。这就构成了人际交往需要的强度差别。故事2中的上司明显存在狭隘心理，包容性不强而控制欲较强。但在职场中不允许使用武力，那么便采用了精神伤害这种更加隐蔽的手段对付下属。
归因差异导致“对人不对事”
故事3：Sandy和May都是一家公司的导游，一次两人一起带团，因为团员相约外出聚餐而耽误了集合时间，给“地陪”John造成了工作不便。于是John就跟总公司抱怨说Sandy组织不利，在工作中不但不配合还时常讽刺Sandy.Sandy觉得没法再合作下去，她遭遇了John的冷暴力。另Sandy感到委屈的是，May出了错误，John不但没抱怨，反而主动安慰May.
人际关系本身是一个针对人的因素。从人际交往技巧以及人们在不同人际关系中所怀有的期望的角度来看，对待同一件事，人们可能将原因归于个人主观或者外部的环境等。当两者是朋友时，往往由于良好的关系，对朋友保持着较长时间的信任，成为一种心理习惯。当出了事情以后，人们往往会站在朋友立场，把原因归为客观因素。当两者的关系为竞争对手的时候这种关系往往存在着某中利益的争夺，会使关系中存在一点不和谐的敌意气氛。这种气氛下，促使人们更多关注的是对方内部的负面因素。同样在情感反应上，对朋友关系的人，人们回给予更多的同情，更少的生气，竞争对手刚好相反。事实上，John和May是大学同学，两人不但早就认识，私下也是很好的朋友关系。于是我们就明白John为何“对人不对事”了，他觉得团员组织性不强，甚至把主要责任都归在Sandy身上，当然May就没有什么大错了。
梁漱溟先生指出，传统中国人将家庭中的“关系”推出去，由近及远的以“关系”组织**。后来，杨国枢先生用“泛家族主义”来描述中国人在**组织中的心理与行为特征。因此与西方企业中倡导的“强力沟通”、“开诚布公”、“公私分明”不同，中国人往往喜欢把个人关系带到职场中去，形成各种所谓的“圈”。一个新的加入者往往希望尽快得到“圈”的认同，从心理学上说，这是一种归属与爱的需要。心理学家马斯洛将人的需要由低级到高级依次分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。其中归属与爱的需要、尊重的需要均属于人际关系范畴。处于这一需要层次的人，他需要归属于一定的团体，渴望得到一定**与团体的认可、接受，并与同事建立和谐的人际关系。同时，他也需要得到别人的爱，并把自己的爱奉献给别人。在此基础上，他也需要得到别人的尊重和自尊。了解了这点，我们也就不难理解，为什么遭遇职场冷暴力的人们心理上是无比压抑痛苦了。
