事实上，有大量的研究机构正在识别在不同国家不同组织中，一个国家表现出的民族文化、风俗习惯和社会规范的显着性。一个组织或个人能多大程度上有效地处理文化差异是由其文化智商决定的。事实上，文化智商已经成为在管理学和组织行为学方面的一个热点话题，它指的是理解个人文化背景对其行为的影响在有效的商业运作中是必不可少的。此外，文化智能可以用来衡量一个人在任何环境和社会背景中取得成功的能力。文化智商是来自不同文化背景的人相互作用的能力。提高一个人的文化智商关键在于文化差异的有效管理。具有文化智商的管理者能够利用他们的经验和知识来解决个体之间由于不同文化价值观而产生的问题和冲突。
作为人类经常面对“他者”与“自我”的生存本能问题，我们需要以多元文化共存的背景和开放宽容的态度去看待和接受这些差异。因为我们都需要食物、住所、爱、仁慈、某种信仰等。如果我们总是自以为是，那这可能难以实现，所以要学会停下来倾听，认真地倾听。人类学家常常是通过个人主义—集体主义、权利距、不确定性规避、男性度/女性度和长期定位等五个维度来区分不同的民族文化价值观。如此一来，我们即使不同意对方的观点，但我们可以保留不同的看法，从而使我们明白更重要的是接受它并使其有所进展。
在社会营销过程中，一个组织如何克服这些不同的影响，同时加强对一个更广泛和深入的价值共享体系的共同承诺，是十分重要的。显然，我们需要注意的是不同种族和文化背景之间的人们所存在的关键差别，通过相应地调整行为，个体能够更有效地和来自不同文化背景的人交流。此外，通过对国家文化差异的敏感度，管理者可以确保他们的行为不违反根本的民族文化中的普遍观点，从而使他们可以识别出一些共同点并开发出一个核心价值的共享集合。
在当今的世界几乎每个商业组织都必须面对这样一个事实——他们的员工有着不同的文化背景，因此一般的商业公司经常为了完成特定的任务而建立起多元文化团队。
在多元文化团队中的文化差异可能使团队成员在有机会建立互信度之前造成一些误解。研究表明，构成信任的要件，如沟通的有效性、冲突管理和融洽关系和生产力有着很强的相关性。因此，建立信任的一个关键步骤是创建和发展多元文化团队。多元文化团队的管理者需要认识到在不同的人之间建立信任是一个复杂的过程，因为每一种文化都有自己建立信任的方式和自己对信任的理解。
人类学学术专家们以研究员顾问、变革推动者、跨文化专家、或者文化经纪人的身份积极参与管理，帮助组织解决问题。人类学家要诊断组织目前存在的问题、并寻找替代性方案，不仅不能脱离组织，而且还必须继续协助或组织推动实现变革意义的进程。社会营销者需要借助一支“文化之眼”来反观组织中的文化异质现象，借助一支“文化之手”来促进社会扈三娘李夫人绩效。谁是这只眼，谁是这只手呢？这样的“眼”与“手”就是人类学家。因为人类学家研究文化及导致人们行为差异的符号密码、特殊市场的消费偏好，人际合作的文化心理契约等等正是人类学的长项。
人类学家们相信一些人类学的理论方法提供了对文化研究的好的基础以及视野来丰富现有的组织文化研究的观点。另外，也在根本上对组织文化的观点加以丰富；增加了对组织中的人的研究兴趣。于是，人类学成为全球化背景下企业组织不可或缺的跨学科管理工具，也成为人类学在全球化时代的必要延展，成为社会变革的引领者与参与者。
