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中国人的管理逻辑

[类别:组织管理] [更新:05-02 11:14:41] [浏览:6724 次]

  稳定原则下的组织运行机制,就是高度的集权组织结构。或者说,高度集权的组织结构,是为组织稳定而特别设置的。所以,千百年来,中国组织管理的头号难题,是如何实现个人价值观与组织价值观的一致性——人海战术、高度集权、集体主义精神等,都是非常典型的中国传统的组织管理模式。事实上,百年中国的商业、企业组织管理,一直围绕着个人价值观与组织价值观的高度统一进行。在西方人看来,组织的混乱来自于组织结构、流程、职责的混乱不清,所以他们才把组织像切肉片一样的切割成分工、层次和流程。但中国人却认为组织的混乱并不在于组织形式和程序的混乱,而是在于人的价值观的混乱,西方这种割裂组织的做法,正是中国人力图避免的。

  ·规模膨胀是组织稳定付出的代价

  很显然,中国传统商业或企业组织管理,为了追求组织的超级稳定和谐,也为此付出了组织规模膨胀、效率低下的沉重代价。

  一个显见的事实是:同等行业产品、同等技术设备、同等生产规模的企业组织,中国企业的规模,总是比西方企业规模大得多。在上个世纪90年代,中国企业的组织规模边界,早已不限于赢利性的生产经营领域,而是延伸到了创建自属的、非赢利性的学校、医院、食堂、浴池、幼儿园等领域——虽然这与中国政府的国家制度和政策密切相关,但从企业组织管理的角度看,中国的企业组织创办与生产毫不相干的学校、医院、幼儿园,其隐含着的潜台词是说:当你一切的个人生活都必须依赖组织时,你对组织的信任和依赖也就达到了极限;而这种个人依赖组织的极限,恰恰正是实现了组织所期望的高度稳定目标。

  中国企业组织的规模不当,它的基本认知逻辑是:个人对于组织的依赖程度越强,组织的凝聚力和稳定性就越高;而个人对于组织依赖的程度,取决于组织提供给个人的物质与精神保证——显然,这是来自组织稳定的管理逻辑认知。

  ·个人对于组织归属感的期待

  追求组织稳定并不是一件容易的事情,它需要组织成员的配合——中国人普遍存在的对于组织归属感的期待,使得组织稳定变得容易起来。

  也许,在世界上再也没有哪一个国家的企业组织成员,像中国的企业组织成员一样如此强烈的需要组织归属感了。在中国,即使是企业组织里最底层的员工,都不会仅仅把自己视为简单的用劳动换取酬劳的人。事实上,在他们的潜在意识里,总是将“组织”当作“家”。假如组织没有期待中的那样完美无缺,假如组织管理者没有达到想像中的德才兼备的理想标准,那么,抱怨、抵触和偷懒便会接踵而来。

  与日本企业的终生雇佣制不同的是,日本企业雇员自愿将自己的前途是与公司的前途紧密联系在一起,并无条件地为之献身;而中国企业的员工却有着前置条件,即如果企业组织及其管理者被认可,那么,真诚的奉献精神便会产生,但如果管理者不被认可,那么,主动的偷懒行为就会出现。

  很显然,企业的业绩、待遇和前景,解决不了中国人心中留存的组织归属感的需求——合法还要合理的管理、和谐稳定的人际关系、管理者率先垂范的工作精神,都会成为组织成员抱怨和指责的对象。

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