按照教育部2007年高等院校分配体系改革提出的“按需设岗、公开招聘、竞争择优、合同管理”原则，院校薪酬分配应以岗位价值和贡献为依据。在坚持“一岗多档，岗变薪变”原则下，要对学校内的各个岗位进行分析，把每个岗位的工作职责、任务目标、任职资格等要素理清楚，实行定责、定岗、定员、定编，做到岗位职责明确，岗位定员合理，上岗条件具体，形成规范的岗位说明书。在此基础上进行岗位评估，理清各岗位之间的相对价值，为每个岗位设定薪酬标准值，形成学校内完整的职等价构。以岗定薪有利于学校引导员工将个人从业目标定位由职位晋升或薪酬等级的晋升，转移到个人发展和能力的提高上，促使员工按学校发展目标和战略的要求，不断提高自身的知识技术和创新能力，并为了薪酬人人努力工作，薪酬高的认为值得，薪酬低的认为应该。
2.设计合理的薪酬等级，增强员工的竞争性和激励性
在以岗位为基础设定了薪酬分配的主要依据，并不意味着同一个岗位里的人员薪酬都是相同的，而应拉开差距，设定不同的薪酬等级，营造员工之间的竞争性和挖掘员工的潜力。目前许多院校多采用分层式薪酬等级，员工要想提高薪酬水平，惟一的办法就是职称或行政级别的晋升，于是评职称或上职级就成了院校员工心中永远的痛，结果导致大家都学会了熬年头和看重职称评定条件的成就却懈怠了本应将更多精力放在教学、科研工作上。为改变这种状况，院校应建立一种宽泛式的薪酬等级，员工薪酬水平的提高可以是因为个人的岗位级别向上发展而提高，也可以是横向能力提升或工作调整而提高，不仅实现能力的区分，更能为员工的薪酬晋升建立一种畅通渠道，在一定程度上缓解为评高一级职称而耗尽心机的现象，而且淡化员工职位等级观念，强化员工凭能力和贡献确立其在学校中地位和价值的新观念，从而弱化学校内部员工之间争夺头衔、等级和职位的非良性竞争，有利于员工之间的合作互助和知识共享，有利于团队精神的培养和人际关系的和谐。
同时，宽泛式的薪酬等级将不同的职位纳入同一等级的薪酬中，减少了职位的横向调动乃至于纵向调动的阻力和成本，有利于学校内部人员职位的调动或轮换；同时也缓解了学校中高级职位数量远低于员工晋级期望值的矛盾，使薪酬反映员工价值的观念和功能得到充分体现，稳定了员工队伍，降低了人才的流失率，提高人力资源配置效率，为员工职业生涯提供了双重职业发展通道，既体现了竞争与合作性，又挖掘了潜力，有利于构造一个发挥人才作用的氛围。
