2014浅谈xxx企业人才竞争优势之道 DOC 3页 下载

  中国已融入全球市场，将愈加开放而非封闭，故需从更大视野去分析中国企业之未来发展前景及路径，而不是局限于窝里斗（国内竞争对手）。   经济、市场全球化利弊两方面的影响使得建立在经济、社会、生态等可持续发展前提下的各种国际市场竞争限制性措施或规则层出不穷，且不论严格的市场游戏规则对发展中国家企业是否合理、公平，对业已漩入经济、市场全球化滚滚浪潮之中的中国企业来说，不论是主动仰或被动，唯有认同、遵守发达国家企业操纵或控制的市场游戏规则及其市场伦理价值观一途，否则“人家不会与你竞争，因为人家已把你排除在市场之外了”，中国企业进入国际市场所遭受的各种进入壁垒便是事实。   以上为中国理论界及实践界主流的观点或态度。   应该说多数中国企业家已从深刻教训中认知遵守国际市场游戏规则的重要性，开始对产品质量不断精益求精，仿佛如此才能有望在“公平竞争”取得一席之地，但对洋人多管闲事干涉自己如何生产及如何管理，仍有许多中国企业家心里感到非常地纳闷：“如何生产是我的事，这也是市场交易达成的前提条件吗？难道产品质量、价格不符合你的要求吗？”   事实上企业的生产方式、管理模式、企业文化及企业文化中所包含的商业伦理已经成为市场竞争的重要内容，跨国企业即便不在自己家门口也表现出的强大的市场霸主优势已是事实明证。           “内部培养来不及、外部引进找不到”，转型期的企业家发现，人才发展策略迫在眉睫。       深圳华金公司董事长谭进眼下最头疼的一件事情是：公司的人力资源跟不上企业转型战略的要求。       2008年之前，华金公司一直经营企业电子邮箱、SAAS软件的销售代理业务。由于竞争的原因，2008年，华金公司投资1000万元，启动了“企业电子商务解决方案”的自主研发，期望经过3年左右的时间，成为中国企业电子商务外包业务的领先品牌。然而，在实施转型的过程中，谭进发现，转型急需的研发人才和管理人才“内部培养来不及、外部引进找不到”。另外，公司的优势人才——销售骨干，还面临着竞争对手的觊觎和流失的风险。       华金公司面临的问题，正是转型期企业的典型问题。特别是2008年之后，由于生产要素价格、劳动力成本不断上涨，大批原来从事销售代理、加工制造的企业的竞争优势逐渐丧失，在生存压力驱使下，这类企业努力把经营模式转向“微笑曲线”的两端。“转型”将成为未来五至十年中国企业的关键词。       那么，在这个“转型”时代，企业应当采取怎样的人才发展策略，才能使人力资源为转型战略提供有效支撑？       1.以转型的需求为导向       企业经营模式向“微笑曲线”两端转型的过程，需要人力资源转型来支撑。微笑曲线两端的企业，之所以能够获得长期的、更高的价值链占有地位，是因为其经营模式是建立在独特的人力资源存量基础上，形成了某种“人力资源进入壁垒”，竞争对手难以模仿，其他资源也无法替代。       实践中，我们看到，成功转型的企业，总是能够按照“匹配”的原则，把经营模式的要求作为人才发展的目标。深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司，自1994年开始，从销售代理向自主研发转型以来，就始终把培养“复合型研发工程师”作为人才发展的中心，这是因为迈瑞经营模式的关键在于利用中国“高品质、低价格”工程师资源优势，在生物医疗电子设备的“中端”市场进行“快速的、贴近中国医院需求的”应用性研发，从而获得竞争优势。这种应用性而非核心技术的研发，对研发工程师的技术深度和高度要求并不特别高，但对技术宽度要求高，也就是说，要求工程师同时具备“电子、精密机械、光学、生物技术、医疗”等复合知识与技能。可以这样说，竞争对手之所以短期内模仿不了迈瑞，原因在于打造一支1300名复合型研发工程师队伍是一道难以逾越的门槛。       2.把握外部招聘成功的关键       企业转型所急需的人才，由于内部培养的时滞，常常需要从外部引进。然而，许多企业在尝试引进人才过程中，忽略了外部引进人才的关键原则，代价不小，成效不大。       一是要注意引进人才的“量级”。物色引进对象时，尽量做到引进的对象能够达到“导师级”，也就是说，引进的人才不仅能够独立完成业务工作，而且还具备指导和培养企业现有人员的能力找范文就来 www.liushuye.com。这种做法的另一个好处是：给予导师级人才高于现有人员工资待遇不会引起抵触与反感，有利于引进人才的存活和企业的顺利转型。       二是建立有效的高端人才联系渠道。高端人才的引进，采用传统的招聘渠道难以奏效，企业往往求助于猎头公司。除此之外，一些成功企业的独特做法也值得借鉴。例如某民营企业老板曾同时参加数个学校的MBA班学习，其中一个主要目的就是物色人才；另一位私企领导人则平时十分注重建立人才联系渠道，通过业内专家、供应商、经销商、客户等了解行业高端优秀人才分布情况，建立朋友关系，时机成熟时便予以引进。       三是关注引进对象对事业的认同。高端人才一般不轻易跳槽，除非他认为有大的事业机会。因此，企业要注重引导人才对企业事业的认同。IT界都知道一句名言：“你是打算用你的余生继续卖糖水，还是给自己一个改变世界的机会？”这是乔布斯从可口可乐挖角时对斯科里所说的话；刘爱明在2000年放弃了一家企业的高薪加盟万科，也是被王石“提升国人居住水平”的梦想所感动。       3.提高引进人才成活率  


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