“参与式管理”和“人性化管理”几乎众人皆知，然而，不同在企业的实施效果各异。那些实施效果不好的地方，究竟存在什么问题？根据经验和常识来看，恐怕最主要的问题是“假参与”和“伪人性”导致的南辕北辙。
要弄清什么是“假参与”，先得弄清真参与。真正的参与式管理是在企业中能够形成人的“共同体”。员工和经理通过参与消除双方都存在的信息不对称，使个人具备的知识资源变成企业的共有财富。比如，领导召集一个诸葛亮会，让大家七嘴八舌发表意见，这似乎是参与式管理了。然而，如果事先没有相关资料的公布，事中没有相关情况的说明，事后这些意见不知下文，这种“参与”就具有了虚假的成分。如果这种所谓的“参与”仅仅是为了让员工有点“主人翁”的感觉，或者仅仅是为了履行某种程序（比如法定的必须经过的听证程序等），而主持者的用意并不在于真正听取员工的意见，那就是不折不扣的假参与。
“人性化管理”也有类似现象。真正的人性化管理是实现员工的独立性，使员工成为企业的“主体”。员工不再是单纯为完成工作而存在的机器，更不是依附于公司的“齿轮和螺丝钉”，使企业回归人的自身需要，实现人的自我完善和自我发展。比如，一个领导人处处表现出对部下的关怀，甚至能够培育出“士为知己者死”的精神，这似乎是人性化管理了。然而，如果这种关怀的用意只是为了增强部下对领导者的依附，“士为知己者死”不是出自“士”的独立判断而只是“养士”的一种投资回报，“知己”不是平等的人格感召而是收买，这种“人性”就具有了作伪的成分。如果这种所谓的“人性”仅仅是为了满足领导者使用起来更顺手更方便，如同豢养宠物或给牲畜添加草料，那就彻底变成了伪人性。
如何判断“参与”和“人性”的虚实真伪，最基本的就是看这种参与措施和人性化措施是出自对员工主体人格的尊重，还是出自组织或领导者的单方恩赐。凡是用恩赐思想推行的相应措施，不管这种措施多么“温柔”，多么“人性”，充其量不过是削弱员工独立性和自主性的工具而已。说难听点，就像驯兽师手里拿的食物，不听话的动物就吃不上。反过来，有些表面看来非常严厉的举措，却立足于唤醒员工的自主和尊严，那么，这种严厉倒是人性化的。电影《巴顿将军》中，巴顿给了一个临阵畏缩的青年士兵一记耳光，引起了一场媒体的轩然大波。然而，正是这记耳光，打出了那个士兵的勇气和自尊，使他真正走向了成熟，后来通过布莱德利之口向巴顿表达了发自内心的感谢。
如果说，参与式管理和人性化管理的真伪，从观念和动机的角度来判断具有一定的难度，那么，通过相应的行为，可以推断出不同的动机。在参与方式上，是信息共享还是信息独享？在人性化举措上，是工具导向还是价值（人格）导向？总而言之，是立足于员工自治还是立足于操纵员工（他治）？这是区分真伪的分水岭。
还有一点，参与式管理和人性化管理并不排斥分工。无论是技术性分工还是社会性分工，都是人类发展过程中不可避免的。参与式不是让工人替代经理去发号施令，也不是让厂长到车间顶班。所谓“工人参与管理，干部参加劳动”的办法，不过是在特定历史条件下否定分工的一种表现，同真正的参与式管理无缘。有些人把它作为20世纪60年代中国参与式管理的创举来推崇，这是误解。专业化恰恰不排斥信息共享，更不妨碍独立人格。反过来，信息共享能使专业化收到更好效果，专业成就更能彰显出人的自我实现。
