罗伯特·麦克纳马拉的全盛时期过后，在管理思想上对人类行为开始有了更广泛的认识。麦克纳马拉在晚年明确认同了一些重大管理进步。
有限理性（Bounded Rationality）
现在，我们已经抛弃了20世纪五六十年代的主流观念，认识到了人的“有限理性”——这一概念最早是由诺贝奖得主、经济学家赫伯特·西蒙（Herbert Simon）提出的。对于决策者来说，他们不仅拥有的信息以及信息分析的时间有限，自身的认知能力拥有局限。七十年代以来，行为决策理论已经有了许多引人瞩目的研究突破，以经济学家理查德·塞勒（Richard Thaler）、心理学家丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）和阿莫斯·特韦尔斯基（Amos Tversky）为代表的一批学者向我们揭示了，人类根据自身判断做出的决策是如何一而再、再而三地与理性原则所预测的结果相悖。
投入升级（Escalation of Commitment）
组织流程有时在不经意间会引导人们做出错误的决定。加州大学伯克利分校的巴里·斯塔（Barry M.Staw）教授指出，投入升级现象有其潜在的逻辑性：每执行一个步骤，似乎只需增加一点成本，却给人以胜利的希望，从而会继续沿着这条路走下去，即便这往往或导致更大、有时是灾难性的损失。
情商（Emotional Intelligence）
20世纪三四十年代，人们普遍认同人际关系在管理中的重要作用，但战后，由于人们日渐强调理性技术分析的效能，上述观念开始淡薄。今天，在内尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）的推动下，“情商”等术语已是家喻户晓，它们表明在管理上，软技能和硬技术、同理心和冷静推理是同等重要的。
群众智慧（The Wisdom of Crowds）
同那个时代的大多数人一样，麦克纳马拉也主张集中决策制。他对自己的传纪作者德博拉·沙普利说：“我向来认为，一件事越是重要，参与决策的人就应当越少。”今天，人们已不再单纯地信赖少数精英的专业知识，他们也认识到，在某些情况下多数人知道的比少数人更多。通用电气公司（GE）的传奇性“群策群力项目”（Work-Out Program）仅仅是扩大参与范围、发挥集体力量的一个范例，它证明了组织可以从广大员工中汲取智慧，同时提升他们的敬业度。
颠覆性创新（Disruptive Innovation）
哈佛商学院教授克莱顿·克里斯滕森（Clayton Christensen）的研究表明，现在一些企业失败的原因往往在于它管理得太过出色——它们专注于今天的主要客户，而可能忽视了外围市场上的一些潜在客户。但是，那些专注于成功概率较低的细分市场的企业一旦发展起来，就可能取代现有企业。单单强调效率是不够的，还必须关注创新、大胆投入，即使在投资回报还不确定的情况下。
分散网路（Dispersed Network）
如今，企业对大项目、大计划的偏好受到了质疑，人们更愿意相信，规模较小的草根项目更有前景。在经济发展的过程中，虽然一些大型项目的结果总是无法令人满意，但是遍地开花的小型项目正得到越来越多的关注，比如格莱珉银行（Graneen Bank）首创的小额贷款项目。同样，许多企业也开始改变只着眼于大型项目的做法，而采用了投资组合的方式：它们会投资众多的小型项目，然后从中选择一些有前景的项目作进一步投资开发。
