随着我过现代服务行业的发展和管理理论的日趋成熟，现代餐饮业的管理层更加注重人力资源方面的管理，人力资源是企业的战略性资源，也是企业发展的关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。
一、餐饮业员工的需求与激励现状
1、员工需求现状
餐饮行业的基层员工由于自身行业的特征与要求，他们的年龄大都在16岁—22岁之间，主要来自于城镇、农村地区。由于年龄偏低的问题基层员工的文化程度不高，也没有受到职业技术培训，没有受到良好的教育造成有一定的“追风性”也就是常说随大流，看到其他的行业似乎比自己现行的好就产生离职的做法。
经调查，我国的餐饮业基层员工最希望得到的10项奖励依次为：职务晋升、专业培训、旅游、免费大学进修、现金、加一级工资、生日休息（带薪）、购买养老疾病等保险、公司贷款供楼（免息）、口头表扬。物质需要还是员工的主要需要，休闲需要已成员工的重要需求，晋升、教育与培训等发展需要则是员工的优势需要，如果有机会，员工还是更愿意选择个人成长和发展的机会：晋升、再教育和培训。大多数人还是更考虑晋升、再教育和培训这种长远利益，而不是只顾眼前的金钱利益。
2、激励现状
目前大多数餐饮企业，对于一般员工实行的激励方式存在着很多的形式。激励方式逐渐发展的多样化，不但有精神上的激励、道德上的激励，情感上的激励和目标上的激励，而且有物质上的激励，将多种激励方法相结合，这样才能收到良好的激励效果。主要是以薪酬激励、目标激励和培训和发展机会激励为主。还有些辅助的激励方式例如：绩效考评激励、尊重激励、责任激励、参与激励等多种办法激励员工。
传统的激励种类主要有：①奖惩激励：指管理者利用自己的位置和权利，对下属实行严密的监督，同时采用奖惩手段使员工不得不努力工作；②感激激励：即上级对下属如同父母对子女的亲缘感情那样，仅适用于小生产的私人企业；③“报答”激励：即上级在某些特定场合对下级的某些特殊要求给予满足或是予以解决，以这种“恩惠”来换取下级知恩必报的心理；④竞争激励：即对于工作努力，积极性高的员工给予晋级、加薪、发放奖金以及其他福利的许诺，由于是择优给予。使员工之间为此而相互竞争[17]。
二、餐饮业员工激励存在的问题
1、管理层对激励机制认识不足
我国的餐饮业大多属于民营企业，基本是从简单的个体经营逐渐发展而来。带领企业逐步发展的所有者，没有受过规范的国家教育,企业管理者受教育程度不高。而且，由于家族式管理，企业管理人员往往是当时创业的老员工，管理层的相当一部分人员学历、知识都达不到管理需要，管理者对企业管理知识的认识不够，缺乏对激励机制足够的重视。
2、缺乏对员工充分的信任和尊重
由于多数餐饮企业采取家族式管理方式，员工对这样的管理方式存在不满，感觉企业管理者并不信任外聘的员工，在企业中工作只是在为别人创造财富，自己并不属于其中一员，无法产生亲切与依赖感，觉得企业的发展与自己并无很大关系。另一方面，餐饮企业的管理者往往认为员工年龄偏小、素质较低，在制定激励机制时没有充分的尊重员工的意见，造成制度的建立无法真正反映员工的需求，因此，不能有效的激励基层员工的主人翁精神。
3、激励政策与措施缺乏执行力度
我国的餐饮企业，大多数没有完整的激励机制，激励方法单一，没有激励效果评价体系，也不能保证激励制度的有效实施。构建激励机制前没有做好宣传教育工作，使员工不知道激励机制的作用和重要意义，无法积极的配合激励机制的执行；激励机制制度构建后更是执行力度不足，人力资源部门没有充分发挥作用，加强激励机制的执行和有效的监督。另一方面，由于许多执行者，往往为了自身工作的方便，对这些制度视而不见，使激励机制如同表面的形式缺乏实际的意义。由于激励的执行力度不够，激励机制无法充分发挥作用，影响员工的激励效果。
三、餐饮企业员工激励对策
1、 建立顺畅的沟通渠道
企业中应建立畅通的信息流通和员工的沟通渠道，充分了解员工需求，采用情感激励法激励员工。由于企业的管理者事务繁忙，可以在组织结构中加入员工的日常生活辅导人员。在业余时间主动地与员工沟通，了解他们的业余情况和宿舍住宿情况，发现生活中的问题时可及时提醒纠正员工的思想和行为；没有问题时与员工沟通，在了解员工的需求的同时也可以让员工及时了解企业的新信息；为员工免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。让员工感到被企业重视和领导的关怀，充分运用沟通方式，用情感激励法激励员工，让员工感到家的感觉。
2、 充分的信任和尊重员工
企业管理者要对员工充分的信任，在员工的自己的工作范围内尊重员工建议，这样可以使员工可以充分发挥自己的能力，在面对每一个顾客时，员工有足够的权限来满足所服务顾客的合理的请求。当顾客有更多的要求时，员工可以自己酌情考虑是满足还婉言拒绝，不用任何事情都要像上一层领导报告。例如，可以送几盘餐前食品和几盘水果盘，或是其他提供给顾客的有定额限制的免费用品，员工可以在顾客不停的索取中考虑给予或婉言拒绝，不用再向领班询问。在员工自己解决每一个问题的同时，是企业对员工的足够信任也是员工自我解决问题的成就感的到满足，激励员工工作的积极性。
3、正、负面激励结合
正面的激励也要配合负面激励共同作用。作为企业的员工，自身的文化程度不高，难免会有犯错的时候，企业不能要求每个员工绝不能犯错。在尊重被批评者的同时，根据员工所犯错误的轻重程度给不同程度的惩罚，以此为戒防止员工的轻视。但关键在于员工犯了错误后的认识和态度，有没有一个优秀的领导者来帮他分析和改正这个错误，而不是一味的批评，更重要的是人性化的教育。同样，当员工对企业做出贡献时，企业也要根据员工所作贡献的大小分别以物质奖励或精神奖励等正面激励方法例如：在会议上进行表彰，在企业内部期刊上刊登贡献事例，方法奖金等方式。激发政策分明，结合批评教育与表扬政策的方法，共同激励员工。.
4、培育促进企业发展文化氛围
企业文化具有丰富的内涵。企业文化不仅仅是一种管理方法，更是象征企业灵魂导向的价值导向，企业文化是企业经营哲学、价值取向、行为规范等要素的综合体现，使企业一切经营还礼活动和思想精神活动的总合。它提高激励成效的有效性。在企业文化建设方面，企业管理者要通过加强员工精神、心理、需求等理念教育，并将其与经常性的思想政治工作结合起来，辅以经常性、广泛性、健康向上的文体娱乐活动、岗位技术比赛、劳动竞赛、员工技能培训、文化科技信息传递，把企业全体员工的价值观、企业管统一到企业目标之下，更好的发挥文化激励的作用，引导全体员工热爱企业，建设企业。
5、员工目标与企业目标结合
加强员工的思想道德教育，以远大的目标去激励员工，使员工目标与企业目标相挂钩。在满足员工的物质利益的同时还应大力提倡社会主义思想道德，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神引导和升华员工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使内心的动力变成工作中的动力。要让员工明白，在企业中工作，企业的荣誉就是自己的荣誉，企业的名声是同自己有密切关系的，企业的成败与自己的努力是分不开的，当企业有困难时自己也要有一分责任共同承担挫折，努力使企业渡过难关。使员工将企业的目标与自己的目标联系起来，激励员工共同发展。
综上所述，餐饮企业管理人员能直接影响资源提供者的工作行为，他们对激励资源所采用的传递方式、所提供的反馈、所营造的信任氛围，以及他们所传造出的起望远景，往往能超越激励资源本身所具有的激励功效，塑造出资源提供主题和企业之间最佳的合作方式。另外，由于人的需求是多变的，激励方式也不能一成不变，为了适应新形势的发展，激励机制也要有灵活性，随时改进新的方式对员工进行激励。
