(3)《劳动合同法》。2008年国家颁布了《劳动合同法》,其目的是进一步保护劳动者的权益,规范企业的用工行为。《劳动合同法》的颁布和实施从长期来讲有利于促进人力资源管理战略的形成,但就短期而言,对企业人力资源管理是个挑战。我国中小型餐饮企业是最容易发生劳动合同纠纷的行业之一,这需要中小餐饮企业人力资源管理者全面理解并准确的把握这部法律。
3 提升我国中小餐饮企业人力资源管理水平的对策
3.1观念层面
我国中小餐饮企业要确立战略人力资源指导思想,在人力资源管理观念上实现五个转变:(1)权力观由领导型转为管理服务型。(2)竞争观由对立型转变为合作型。(3)人才观由实用型转变为发展型。(4)学习观由应急型转变为终身型。(5)创新观由阶段型转变为持续型。
3.2制度层面
一是企业外部制度:企业遵循政府人力资源管理相关政策法规,贯彻落实各项社会保障制度,建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。二是企业内部制度:着力推进人事制度改革,加大人力资本投入,建立公平的招聘制度、人才选拔制度和科学的酬薪制度、评估制度等。
3.3投入和培训层面
针对人力资源管理投入不足的现状我国中小型餐饮企业的决策层应高瞻远瞩实施人力资源投资优先战略。一方面增加人力资源管理岗位的设置,解决一人多岗的问题。另一方面投入资金进行员工培训以提高现有员工的整体素质,尤其是要注重中层管理人员的培训和提高。据权威部门调查发现:我国中小餐饮企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低。因我国中小餐饮企业对员工培训投入的资金有限,人力资源部门必须明确每次培训的目的、任务、内容和方法从而降低培训成本。在培训内容上可分为岗前培训、技能培训等;在培训方式上可分为内部培训和外部培训。内部培训是我国中小餐饮企业最经济、最有效、最适合的培训方式。
3.4激励层面
我国中小餐饮企业可采用长期激励和短期激励相结合的方式以提高员工的积极性、主动性和创造性。长期激励方面:制定科学的具有激励性和可操作性薪酬体系。将平时津贴和年终奖励相结合;将酬薪的浮动与企业的发展相结合;将骨干人才的职业规划和企业规划相结合。重点奖励创新意识强、对企业发展做出突出贡献的员工。短期激励方面:对于阶段性表现突出的员工进行物质激励(如额外奖金等)和精神激励(如荣誉称号、书面和大会表扬等),同时也可实行个性化和人性化的激励(如带薪休假、旅游等)。
3.5文化层面
我国的餐饮文化源远流长,我国中小餐饮企业应该在继承传统文化的基础上不断的创新形成自己独特的企业文化。先进的企业文化是企业成功的保证和标志,企业文化能够提升企业员工的向心力、凝聚力、战斗力;能够增强员工的安全感、荣誉感和责任感,能促使员工以饱满的热情、端正的态度、主人翁的精神全心全意的投入工作。真正使企业文化成为无形的纽带,锻造企业之魂,引导员工自发的将个人利益和企业利益紧密联系在一起,齐心协力地为实现企业目标而努力。
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