中国富裕一代已经开始亮相经济舞台，他们的思维、行动风貌，代表了中国未来的走向。缔造互联网神话的李想、茅侃侃、戴志康、姚建军等这些年轻的80后CEO们，犹如雨后春笋般破土而出;传统行业中一如顼世栋等人，也用自己独特的方式演绎出不同于父辈的商业奇迹。
80后自身特质
80后管理者往往是这样一群人：高学历、科班出身、高革新力、思维敏捷，是同龄人中的佼佼者。他们有自己的思维方式，有不同于前人传统、单调的做事方式，对事情有自己的判断。
顼世栋可以说是80后管理者中的典型代表。他的父亲是东华纺织集团董事长顼保同，顼同保于1991年成立东华纺织集团，在国内把坯布和棉纱生意几乎做到极致，但直到2002年二次创业打响顶瓜瓜彩棉服饰品牌之后，才声名鹊起。
拥有良好家世背景的顼世栋并没有选择循规蹈矩地完成学业，而是在经历了辍学-创业-留学-再次创业的洗礼后，创立了凯安斯(Q&X)品牌。父亲做的是传统商业模式，有自己的棉花种植基地、加工厂、织布厂和进出口公司;而儿子做服装打破传统模式，强调的是一种异域文化，除了贩卖一种时尚，还在宣扬一种生活方式。
80后非常喜欢学习，非常愿意进步。在很短的时间内，他们就会问到下一个工作机会怎么样，能学到什么东西。
诺基亚(中国)投资有限公司副总裁萧洁云很认可80后对待失败的态度：现在的年轻人比较直接、比较直率，毕竟竞争比以前激烈多了。机会多，信息也多，信息存储的速度也快，好事情、坏事情都很快被人知道，他们能面对失败，在失败中吸收一些经验。什么样的80后容易成为管理者呢?零点研究咨询集团董事长袁岳认为，因为80后一代大多比较独，因此，懂人情世故，善于沟通的人在职场中就会特别受欢迎，容易脱颖而出。另外，城市中贫困家庭出来的和在农村长大的80后成为管理者的概率会高一些，因为这些80后受生活条件所限或非独生子女的原因，不得不时常与社会打交道，能够理解和参与社会的一些交易模式。
80后管理者的优、劣势
80后成为管理者，可以散发出巨大的管理能量。首先，80后的个性与当前市场经济所弘扬的精神相符(比如明确表达自己的利益、追求更自由的生活)，这使得他们对事业的激情和个人魅力更强;其次，80后管理者很直接，有什么反对意见会直接告诉上级，无形中降低了时间管理成本，适合于快速变化的环境要求;再次，80后的学习能力很强，眼光向外、更强调结果的管理风格比较符合市场经济的需要，提高了其适应性。
要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活--80后管理者所具备的这些特质最有可能成为中国新一代职业经理人的特征，这是时代发展和他们自身特点的完美组合。现在有许多80后进入管理体系，他们承上启下的特性非常明显：既要让60后、70后接受，同时又不缺乏80后所具有的激情和独。正因为如此，他们在工作中受到重用的速度很快，但从管理岗位上被拿下也很快，这是个动态的过程。
80后是比较自我的一代，兴趣点转移很快，协作性不足，甚至有时缺少换位思考。因此，绝大多数80后从员工变身为管理者后，都会经历一个或长或短的不适期，成长路径这时也会呈现出一个向下的凹陷。80后成为管理者之后，要面临一个挑战自我、超越自我的过程，要学会忍耐、倾听和理性分析员工的行为表现，才能逐步成长为比较成熟的管理者。
什么样的“80”后更容易成为管理者，看看下面一个访谈：
访谈嘉宾：
袁岳：零点研究咨询集团董事长
姜汝祥：锡恩管理顾问公司首席顾问
近几年来，袁岳和姜汝祥一直深入研究“80后”群体，对“80后”的营销模式和管理模式有许多独到见解。
www.liushuye.com袁岳的公司：
在19个高管中，有3个是“80后”。中层中，“80后”的人数超过一半。普通员工中，“80后”占到80%。
姜汝祥的公司：
在26个高管中，80%是“80后”。中层全部是“80后”。普通员工中，“80后”占到80%。
什么样的“80后”容易成为管理者?
袁岳：非“正宗”的“80后”，“独”的特点不明显。他们的行为模式靠“60后”、“70后”近，离“80后”远。城市中贫困家庭出来的小孩和在农村长大的小孩，成为管理者的概率会高一些。
姜汝祥：“80后”一旦成为管理者，所散发的管理能量要比“60后”、“70后”大得多。大部分的“80后”管理者出自中等城市，而且主要集中在营销领域。
除非是管理的天才，绝大多数人从员工变身为管理者后，都会经历一个或长或短的不适期，成长路径这时也会呈现出一个向下的凹陷。“80后”变身为管理者也必然要面临这段经历。但一个很大的不同点在于，他们与前辈的代沟要远比“60后”与“70后”的代沟大得多。这是否意味着，“80后”管理者未来的挑战非常大?
袁岳：是这样的。我们发现，通常能让“80后”“冒”出来是做个人创意方面的活儿，不需要与很多人配合。但优点有时也会变成缺点，当成为管理者之后，要面临一个挑战自我、超越原来的我的过程，要学会倾听、分析员工为什么说这些话、他们的情绪来源于哪儿、要协调不同人的需要。而这些恰恰是“80后”的天然缺陷，他们是自我的一代，协作性差的一代。
而且，这代人表现出明显管理兴趣的很少。我在大学给管理学专业的学生讲课时，做过一个调查，发现不超过10%的学生当初是自己选择的管理专业，不超过10%的学生未来会喜欢从事管理工作。
姜汝祥：我觉得，“80后”一旦成为管理者，所散发的管理能量要比“60后”、“70后”大得多。第一，他们的个性与市场经济所弘扬的精神很相符，比如明确表达自己的利益，比如追求更自由的生活，这些动力都使得他们对事业的激情和个人魅力更强。“60后”、“70后”在家受父母压制，在公司被“50后”或者上级压制，是忍辱负重的一代。所以，我觉得“80后”管理者的爆发力和对工作的酷爱要超过“60后”和“70后”。第二，从我个人经验来看，“80后”管理者非常好用，因为他们很直接，有什么反对意见会直接告诉你。不像“70后”那样绕来绕去。“70后”这样虽然能减少人际冲突，但时间管理成本太高。第三，“80后”的学习能力很强，而且他们的学习能力表现为向外界学习，“70后”则比较封闭，喜欢跟师傅学。“80后”这种眼光向外、强调结果的管理风格比较符合市场经济的风格。
我觉得，“80后”管理者最有可能做中国第一代真正的职业经理人。这是时代发展和他们自身特点的完美组合。为什么“70后”做不了，因为之前没有真正的职业企业家出现。柳传志、张瑞敏、任正非这代企业家，摆脱了官僚体系，但他们太强势，这也导致他们身边的“60后”、“70后”职业经理人难以独立。
现在，我们公司及我们的许多客户，都有许多“80后”进入管理体系。他们承上启下的特性非常明显：既要让“60后”、“70后”接受，同时又不缺乏“80后”所具有的激情和“独”。但也正因如此，导致他们在工作中受到重用的速度很快，但从领导岗位上被拿下也很快，这是个动态的过程，与“60后”、“70后”一旦进入领导岗位就不容易下台，形成鲜明对比。
