{建立管理人员培养的保障机制}
对于管理人员的培养，必须要有一套完善的保障体系和执行体系，否则，管理人员的培养也是写在纸，落不到实处。开元旅业集团建立了完备的培训体系、系统的晋升体系和绩效考核体系要保证管理人员培养的各项工作。
完备的培训体系（接班人计划体系构建的基础）-构建从员工、领班到部门经理等职业经理人的基本培训体系，如专业管理、导师制、学分制培训等。打造高层管理人员（以集团高管和专业院校专家为培训师）、中层管理人员培训（以管理公司职能总监、酒店总经理为培训师）、基层管理人员培训（以各酒店部门经理和培训经理为培训师）三大培训板块。在这个培训系统里，我们关注的核心，是系统整理现有的核心知识，不断加以提炼和推广。开发各级管理人员管理能力和具体岗位职业核心课程，以实现集团核心知识共享。
绩效评估体系和晋升评估体系（接班人计划的核心保障技术）-管理人员晋升体系的设计。对于人员晋升我们要有一个清晰的标准、竞争机制、严格的培养进程和绩效评估以保证质量。如分层分类的任职标准体系（共同的职责，共同的任职标准）；基于岗位适应潜能评价等。绩效管理体系。建立以酒店总体目标为导向，以酒店过程指标考核和公司共性指标考核为基本的KPI绩效考核体系。目前在所有酒店已全面实现，绩效考核体系的建立，让我们的横向测评有了可能。通过统一的考核达成，打下经理人评估的基础，逐步展开中层管理人员的职业化队伍建设工作。
员工关系管理（接班人计划的组织环境创建）-提高员工满意度和降低管理人员流失率，对于员工流失率我们则要保持在一个合理的水平，以保障有新的人才引进。2004年，我们酒店产业员工流失率仅为20.39%，比行业的平均水平要低5个点。
薪酬管理导向-建立基于市场、业绩、能力相结合的薪酬制度，以“岗动薪动”为基本原则，岗位基准拉开级差，绩效薪酬体现业绩与市场考核效果。
{目前管理人员培养模式的选择在实际工作中的成绩}
建立接班人计划的有效意义-有望解决企业高速发展的人才供给。
企业文化和领导力的传递：接班人计划可以看作是个领导力传接系统，经地定向的培养和历炼，到最后是塔尖。
稳固管理和服务水平：把我们集团核心的知识进行复制，保证开元经营、管理、服务等核心优势。
打造专业化、职业化、市场化的管理团队，逐步建立一支职业化的管理队伍。
关键岗位（经理或以上）的发展-鉴于经理层为关键岗位，我们特例统计其基本情况，近年来，新员工的基本晋升速度非常惊人，3年工龄以内的部门经理占了23.75％，这部分部门经理基本上新近培养起来的大学生。我们从这里可以看出，酒店产业的这种比例的学历结构和晋升速度，客观上已经形成了酒店产业职业经理人制度的一个基础。从员工满意度的统计情况来看，更多的表明一种稳定性，未来三年内的流动率极低，说明整个产业的经理层稳定性比较明显。
{结束语}对于饭店管理人员的培养，我们很难说开元旅业集团酒店所尝试的“接班人计划”等就是成功的，但是我们所作的探索过程，以及所选择的超前的培养流程，希望能为我们的饭店企业，提供一些有价值的借鉴。
上一页 [1] [2]
