当然，设定转型目标与完成转型计划是两回事。为此，共享服务组织根据行为主体对这几项关键行为进行分类。例如，组织领导应鼓励员工采取可持续的解决方案，并适时给予表扬。各个部门之间应互相尊重并积极合作。外包公司与共享组织的员工则应积极调查问题的根源所在，从而制定完善的长期解决方案。在未来的变革计划中，公司将正式开展“五个为什么”计划，并在必要时对员工进行培训，协助员工了解为何要采取五种不同的方式。
变革计划为组织部门注入了缺失已久的新活力。在公司开展的运营改进创意竞赛中，员工总共提出了288条建议。转型计划在启动一年后便赢得了各方的赞同与支持。在一项内部调查中，70%的员工表示相信，新的共享服务模式对于提高部门效率至关重要。
同侪的力量
非正式的员工网络可充分发扬员工的自豪感与情感。为了有效利用这些网络，公司可指定“自豪感建立者”，应选择备受尊敬且拥有领导能力的中层或一线经理，从而显著提高同事的工作热情。他们在转型过程中需要阐明各项工作与组织总体目标之间的联系，鼓励同事与直接下属采取新的行为方式，努力达到新的要求，采取创新方式来完成目标，并在公司中充分发扬这些创新实践与理念。
自豪感建立者采取的措施取决于公司的转型计划及其受众。通常而言，创新的策略能发挥更大的作用。例如，一家全球技术企业选出约2000名自豪感建立者，重点发扬公司的独特文化，协力将高层指示转化为行动。各个地区采取了不同的策略。亚洲的自豪感建立者采取有奖竞答的方式，帮助员工了解公司资产与文化优势。在欧洲，自豪感建立者组织了摄影大赛，展示公司最看重的文化特征。另外，公司还开展了全球范围的竞赛，鼓励高层领导及全体员工拍摄关于公司文化的视频，并阐释如何在日常工作中发扬公司文化(由员工对视频进行投票)。
在不到一年的时间里，这些措施就使员工参与度提高了约12%。与公司绩效密切相关的诸多领域也得到了明显改进，包括产品质量、市场份额与收入增长等。
