胜任力是一个个体概念，员工个人的能力必须在团体的层次上凝聚成团体的能力，才能形成企业的核心能力，要在企业内部形成能力的投资乘数效应，必须具备能力复制的环境。System Restore
企业文化被定义为在组织的各个层次得到体现和传播，并被传递至下一代员工的组织运作方式，其中包括组织成员共同拥有的一整套信念、价值观和行为方式等。优秀企业文化产生的共同的价值观、认同感，加强了员工问、部门问的沟通与协调，打破了它们之间的障，对以整个企业为载体的核心能力的营造无疑十分关键。但由于企业文化中的价值观、信念等因素一旦形成，往往在一定时期内保持稳定，而企业核心能力由于持续的学习、创新以及外部条件的变化，处于一种动态发展的状态中，所以伴随着上一个阶段核心能力的企业文化对下一阶段核心能力的营造会有很大的影响，在多数情况下往往是不利的影响。企业文化的规则限定了工作能力和企业的有效运作，这要求企业内要有一支勇于变革的领导团队，能够不断更新和改变企业文化，塑造尊重人才的高素质职业经理人，为人才创造良好的工作环境，使企业文化物流在企业能力营造中始终发挥积极的作用。
在基于能力的文化下，企业将成为生气勃勃、充满活力、助人丝足推油成长的场所，员工为自己学习、成长、发展和满足感而努力工作，并且力求为自己、为其所在的团队和组织、为客户竭尽全力，尽其所能。
此外，一些研究人士认为如果要涵盖所有岗位的胜任力要求，那么通用胜任力结构还须满足四大基本原则，方可付诸应用。
1．原则一：穷尽
穷尽，是指必须涵盖所有行业、所有岗位的所有胜任力要求。这并不是指我们必须调查所有的企业，那不可能也没有必要。因此，穷尽原则实际上要求通过建立保健按摩完整、系统的逻辑结构，从有限的个案研究推断出的胜任力结构的一般规律。
2．原则二：独立
独立，是指在穷尽的基础上，胜任力结构的内容分类必须泾渭分明，不交叉，不重叠。独立原则的意义在于胜任力结构的每项内容都没有歧义，并且都具备惟一的代表性。
3．原则三：平行
平行，是指胜任力结构的内容分类必须建立在同一层面上，不能错位。举例来说，就像“工作”与“生活”是同一层面，而“逛街”则是从属于“生活”，它与“工作”不在同一层面上。因此，平行的必然是独立的，但独立的并不一定是平行的。
4．原则四：适度
适度，是指胜任力结构的分类项目不多不少，不粗不细。太粗放的分类不具操作性，而太精细的分类则导致过高的应用成本。就像一年分四季、12月、365天、8760小时一样，都是正确的分类，然而更多情况下我们使用的是X月X日，而不是X季度或X小时。
