现实中诸多企业寿命之短引起了人们的关注，据说日本的企业能维持１０年的只有１８．３％，超过２０年的只有８．５％，维持３０年的只有５％；而１９７０年名列财富杂志“５００家”排行榜的公司，在８０年代却有三分之一已销声匿迹；那所谓的“百年老店”更是凤毛麟角了。我国以高新技术产业为主的民营企业寿命更是短得令人痛惜，其寿命一般不超过５年，被人们称为“令人害怕的关口”。如何让我国的高新技术企业真正成长起来，则成为诸多学者和实践家们关心的问题。在此，笔者着重探讨股票期权与高新技术企业成长的关系。
一、高新技术企业的核心资源——人力资本
人力资本决定着现代企业尤其是现代知识型企业的命运，这已经成为一个不争的事实。随着知识经济的发展，以企业经营者和技术创新者为代表的人力资本登上历史舞台。尤其在高新技术企业，人力资本产权主体正在成为企业事实上的控制者。高新技术企业既是知识经济的入口，又是知识经济时代的支柱产业。作为知识密集型的企业，高新技术企业只有不断进行技术创新才能真正发挥出它的“高、新”优势，而技术的创新并不只取决于物质基础的完善，最为关键的是人的智力活动，因此，人力资本无可争辩地成为高新技术企业中最有价值的资源。
人力资本与人力资源在概念上有着本质的不同。人力资源指的是包含在人体内的一种生产能力，若这种能力未发挥出来，它就仅仅是一种潜在的劳动生产力，若开发出来，它就变成了现实的劳动生产力。而只有当这种劳动力在它不断运用的过程中不断创造出超过其劳动力投入价值的新价值来，人力资源才具有资本的属性。因此，企业人力资源所包含的劳动力并不全是企业的人力资本，它是指企业中所有的人；而人力资本则主要指两种人，即职业经理人和专业技术人员，尤其是掌握现代科技知识和管理知识、具有经营能力和创新能力的人才。正是人力资本创新性和开拓性的劳动带来企业价值成倍的增长，从而使之成为企业中的“关键角色”，成为企业经济资源中最有价值的资源。因此，人力资本是一种稀缺性的、具有巨大的增值空间和高回报率的资源。
二、人力资本的激励与股票期权
高新技术企业的成长离不开两类人：一是优秀的经理人（包括企业高、中层管理人员）；二是拥有现代科技知识的技术人才。经理人是企业可利用资源的管理者，拥有控制权，对公司的发展具有决策权，他们的行为决定着公司的命运。技术骨干则是企业生命活力的注入者，是企业可持续发展的关键因素。然而，人力资本却有着不同于物质资本的产权特征。以周其仁教授的论述最有代表性：第一，人力资本具有独一无二的所有权，它天然归属个人，它的所有权仅限于体现它的人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存，即当人力资本产权中的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，以至于这种资产似乎从来就不存在；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。
由此，我们不难得出这样的结论：由于人力资本产权天然归属个人，并且在使用的过程中，产权所有者可以根据情况自主地“开放”或“关闭”其拥有的这一资产。而且，由于人力资本具有寻求实现自我的自发本能，因此，在面临更好的机遇时，他会自然地选择离开原来的企业，谋求更好的发展。因此，要想充分发挥人力资本的效能，最有效的办法就是给予其不断的激励。
在企业普遍推行的激励机制中，最主要的是经济利益激励，而它的实现则主要依靠建立健全的薪酬制度。在传统薪酬体系下，由于基本工资和年度奖金是和公司现期或上期业绩挂钩的，而与公司未来前景没有关系，因此，容易引发经理人的短期行为，不利于企业长期发展。古话说得好，“人无恒产则无恒心”，产权安排无疑是十分有效的激励手段。因此，企业的激励方式应有所创新，除了提供有竞争力的薪酬外，可以让那些在管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员分享企业的剩余索取权，从而使他们自身的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好地工作。这也是人力资本产权的特性使然。
股票期权正是适应这一要求并行之有效的激励机制。一般意义上的股票期权，是指其持有者在某一特定时间内以某一特定价格购买或出售某一标的商品——股票的权利。本文所述的股票期权是指企业所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度，它赋予企业高级管理人员及技术骨干一个权利，即可在预先规定的时间内以预先约定的价格购买一定数量的公司股票，因此也称经理股票期权。其中，预先规定的时间叫期权到期日，预先约定的价格叫期权的执行价格。股票期权强调的是一种权利而不是义务。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益，如果公司的经营状况良好，股价上涨，期权持有人可行使购买股票的权利，从而获得股票市场价格与执行价格间的差额收益；如果股价下跌，持权人可以不行使权利。股票期权的激励机制主要是基于一种良性循环的假设：授予股票期权——持有者努力工作——公司业绩提高——公司股票价格上扬——持有者行使期权获利——持有者更加努力工作。可见，当行权价一定时，行权人的收益是股票价格的单调增函数。股票价格是公司价值的外现，两者之间在趋势上是一致的，如果市场是完全有效的，则两者相当。现代资产定价理论认为，股票价值是公司未来收益的贴现，于是股票期权持有者的个人利益就与企业未来发展建立起一种正相关的关系。在这种背景下，股票期权持有者不但要关心公司的现在，更要关心公司的未来，企业价值最大化成为股东和高层管理人员的共同目标。股票期权本质上就是通过让企业的人力资本所有者拥有一定的剩余索取权并相应承担风险，来对其进行长期的激励。
三、股票期权制度有效支撑高新技术企业的成长
从经济学角度来看，股票期权有利于改善公司治理结构、协调经理人员与股东之间的利益关系、防止经理人员的短期行为、降低代理成本等。对于面临人力资本不足和现金流短缺的成长期的高新技术企业来讲，这一激励机制显得尤为适宜。
首先，这一机制不仅能够使企业有效地吸引人才，留住人才，而且不会引起企业现金流的减少。对于处于成长期的高新技术企业来讲，由于企业开办不久，成长中会不断增设一些新的岗位，这些都要靠新招的经理人员和技术骨干来搭建，此时企业的薪酬制度应采取高薪战略。然而，对于成长期的高新技术企业来讲，用于研究开发的费用大、风险高，现金净流入少、投入却较多，加之初始投资有限，这一时期企业的财务一般都比较吃紧，而且企业有限的资金主要投放在企业的发展上，不希望大比例的作为薪酬发放。但是，这一阶段人才对企业的发展又是至关重要，因此，用股票期权替代高额现金报酬，把它引入人力资本的管理，赋予企业优秀经理人员与核心技术人才一定的剩余索取权，将由技术带来的高度不确定性内化到创新型企业员工身上，使他们的利益与公司的未来利益相一致，最大程度地降低了风险，与成长期的高新技术企业的内在发展规律非常吻合。
其次，对于成长期的高新技术企业来讲，大量的研究开发费用的支出在当期甚至在短期内是不能从企业净收益中反映出来的，其经济效益往往要在若干年后才会体现出来。而在经济收益没有显露之前，更多的是费用支出，这种支付和收益的时间差造成公司当期利润下降。因此，这一时期企业的净收益等财务指标体现不出经营者的努力程度及真实业绩。如果一家公司的薪酬结构完全由基本工资及年度奖金构成，那么出于对个人私利的考虑，经理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响但有利于公司长期发展的项目，这显然不是股东们所期望的。而以股票期权为主的长期激励机制，鼓励经理人员更多地关注公司的长期持续发展，而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上。股票期权制度使他们能够享受公司股票增值所带来的利益并承担相应的风险，即使他们在实施期权后离开企业，也可以通过股权来分享公司的成长，因此，他们在追求自身利益的长期化的过程中，使企业的经营目标趋于长期化，无疑也有利于企业的长远发展。
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