19.对部门及经理的考核
每个季度结束后，按照规定时间，各部门经理根据本部门工作实际完成情况进行自评，并报所属副总审核后交行政部；
行政部将汇总的考核资料报送总经理。总经理通过个别谈话或会议的方式，与各部门经理进行绩效沟通，沟通时间一般不少于15分钟。沟通时总经理需指出该部门存在的问题和缺点，并听取经理对本次考核的意见。在达成充分一致后，双方在考核表上签字生效（必要时总经理可授权给人事行政副总经理对各部门经理进行绩效考核，但最终结果需指知会总经理并由总经理做最后确认）。
行政部将总经理签字后的考核结果汇总，然后交人力资源部作为计算部门绩效薪酬的考核依据。
20.员工的考核
对员工的考核由部门经理组织进行，实行按季度考核的方式。
21.绩效考核资格的认定
（1）副总级以上高管人员绩效考核资格的认定。出现下列情况，将取消全年绩效考核资格，不计发绩效薪酬：
年度直属部门平均业绩低于50分或个人绩效考核总分低于60分；
系统出现重（特）大事故超过KPI中该项的规定值；
本人有严重的失职行为；
任职时间少于三个月；
直接管理的下属人员严重违反酒店一级制度，给酒店造成重大经济损失或恶劣影响；
在绩效考核中弄虚作假；
在绩效考核中弄虚作假；
其他经认定取消绩效考核的资格的情况。
（2）经理级员工绩效考核资格认定。出现以下情况，取消当即考核资格，不计发当季绩效薪酬：
部门内部发生重大责任事故；
部门季度KPI业绩系数低于0.3，取消当季考核资格；
经理本人被有效投诉次数超过4次（含4次）；
违反规章制度，给酒店造成重大经济损失；
任职时间少于1个月；
在绩效考核中弄虚作假；
经理本人出现严重失职行为；
其他经总经理认定需取消绩效考核资格的情况。
（3）部门绩效考核资格的认定。出现以下情况，取消当季考核资格：
部门内发生重大事故；
部门季度KPI业绩系数低于0.3；
部门人员严重违反酒店一级制度，给酒店造成重大经济损失或恶劣影响；
其他经总经理认定需取消绩效考核资格的情况。
（4）普通员工绩效考核资格的认定。出现下列情况，取消员工的季度考核资格：
考核季度内，因工作失职严重影响KPI指标实现的责任人；
考核季度内，违反酒店管理制度收到警告以上处罚的员工；
考核季度内，请事假累计超过10天的员工；
考核季度内，请病假超过30天（含公休日）的员工；
当季工作时间不满42个工作日的员工；
绩效考核中弄虚作假；
员工个人严重违反酒店一级制度，给酒店造成重大经济损失或恶劣影响；
其他经经理认定需取消绩效考核资格的情况。
22.绩效工资的计算
（1）人力资源部每月按照绩效薪酬标准值进行季度前2个月的预支（预支对象包括部门经理和普通员工，高管人员除外），季末后按照部门绩效考核成绩和个人考核成绩一次性结算，多退少补。
（2）部门季度绩效薪酬总额的计算方法：
部门季度绩效薪酬实得总额=当季酒店业绩系数*当季部门绩效系数*当季标准绩效工资总额
注：
①酒店绩效系数=酒店业绩得分/100
②部门当季绩效工资总额=∑员工季度标准绩效工资
③部门绩效系数=（KPI得分+CPI得分）/100
（3）经理级员工季度绩效工资计算方法：
经理级员工季度实得绩效工资=当季酒店绩效系数*当季部门绩效系数*经理季度标准绩效工资
注：
① 每季度1、2月份经理级员工实得绩效薪酬为月度标准绩效薪酬
② 每季度3月份经理级员工实得绩效薪酬=3*经理月度标准绩效薪酬*酒店业绩系数*部门业绩系数-2*经理月度标准绩效薪酬；
（4）员工月绩效工资计算办法：
每季度1、2月份员工使得绩效薪酬为月度标准绩效薪酬；
员工第三个月的绩效工资=｛（员工标准绩效薪酬比值系数*员工个人绩效考核分数）/∑（员工标准绩效薪酬比值系数*绩效考核分数）｝*A
注：
员工标准绩效薪酬比值系数是指该员工标准绩效薪酬与部门内部最低标准薪酬的比值；
部门获得的季度绩效薪酬总额A=部门内部实际参加绩效考核的员工个人月标准绩效薪酬总额*3*部门业绩系数*酒店业绩系数-第1、2个月已预支出的绩效薪酬总和。
23.绩效沟通
（1）绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，他的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点；明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后更加出色有效的完成工作；反应被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。
（2）考核沟通过应由考核人和被考核人单独进行，时间为15分钟左右为宜。人力资源部根据需要可选择参加部分部门的绩效沟通工作。
（3）在绩效沟通中，可能会发生考核者不认可自己某些缺点的争执。这要求考核人应事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观与广泛的调查，在解决这些争执时，才能做到有理有据。
24.绩效结果的应用
（1）为员工绩效薪酬的发放提供依据；
（2）为员工的薪酬调整提供依据；
（3）为员工的层级和调整提供依据；
（4）为管理者和员工之间提供一个正式沟通的机会，促进管理者和员工的相互了解和信任，加强相互协作，提高管理的渗透力和工作效率；
（5）让员工清楚酒店对自己的真实评价，使员工明白自身的优势、不足和努力的方向；
（6）使酒店能及时准确的获得员工的工作信息，为酒店管理提供有效依据。
25.绩效分析与改进
人力资源部在每年1月30日前编制出上年度酒店绩效分析报告，报告应包括绩效管控系统及运作的现状及分析、部门员工年度绩效水平描述、需要改进的问题和解决方案。
26.考核中的注意事项
超过规定时限不提交考核结果的部门，行政部有权对部门考核成绩进行扣分处理；
在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人士变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。
27.其他注意问题
酒店员工入职培训内容，要做到员工人人知晓；
任何从事考核工作的人员都必须接受集中培训，掌握考核的方法和沟通技巧，保证考核的有效性。考核负责人在第一次开展考核工作前要参加由人力资源部组织的考核培训。
绩效管理中的任何评价和考核资料都将严格保密，考核结果只对考核本人，主管经理和人力资源部、行政部公开，对其他人一律保密。
28.附则
本管理制度由人力资源部归口管理，并由人力资源部负责解释；
本管理制度从2010年12月17日起执行，与此同时其他相关制度不再生效。一年后人力资源部将全面检讨本制度的适用性和有效性，并根据需要作出修改。
（绩效考核评分表）
