用之有度再好的薪酬激励政策用久了，也会产生“疲劳”，作用和效果会逐渐减弱。因此，薪酬激励虽好却要用之有度。近年来，一些优秀企业已逐渐告别传统的薪酬激励管理方式，走向以人才资本为核心的现代新型薪酬激励管理，追求在人才使用上用少、用精。
www.liushuye.com用少――关键人才去关键化。其实，职业发展也好，薪酬激励也罢，说到底，都是企业为关键人才的“选、用、育、留”而绞尽脑汁。因此，如果能够利用知识管理等技术，将保存在关键人才头脑中的知识，通过软件产品或者硬件设备固化下来，那么技术和知识的复制与传承就容易得多，关键人才的持续供应问题也会迎刃而解。通过这种方式减弱企业对关键人才的依赖，再辅以合适的薪酬激励政策、良好的文化与价值观，逐渐将少数关键人才发展成一整片“人才森林”，这样企业才能在风浪中站稳脚跟。
用精――人才使用变人才经营。在诸多资本中，人才资本是最具活力和潜力的资本。但在企业管理中，通常使用的只是人才“资源”而非人才“资本”。如果企业不重视人才的开发培养，对人才浪费现象熟视无睹，对不良风气听之任之，只一味片面强调使用和激励人才，这是极不现实的。人才资源转化为人才资本，重点在于对人才的经营，通过更新人才培养观念，利用企业人才学院等途径，在创造实体产品的同时，也逐步将企业人才作为一种内部产品输出，形成企业人才工厂，将人才使用变为人才经营，实现人才资本的保值、增值，这才是更长久的正激励。
总而言之，企业只有正确把握好薪酬激励的目的、对象、方法，不断提高管理者的政策制定和决策水平，以激励效果为核心，全流程地做好管控，努力消除不利影响，才有可能将薪酬激励这把“双刃剑”变成提升企业绩效得心应手的武器。
