如果将高管薪酬的不合理问题追本溯源到其最终的决策程序，依然是争议不断。公众认为国企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公开透明的机制来决定，更极端的观点是希望“大众评价、社会公议”；而众多的国企则抱怨薪酬管控严格，集团管控或政府行政监管不能科学衡量企业负责人的价值贡献，希望争取更多的内部话语权，或者将薪酬决策权完全赋予董事会。
www.liushuye.com2011年的央企审计风暴揭露了高管薪酬的典型违规表现：领导职务消费不清、假发票、违规发薪酬、福利费和工会经费的不当使用、商业保险的违规购买等，表面“奉献与廉洁”，背后却是对国有利益的侵占，这些潜伏多年的症状曝光后激起监管机构的重视与社会民众的愤怒。众多国企随后展开自查，但又遭遇两难：对于非货币化薪酬，如果不分青红皂白悉数取缔，直接受影响的是高管人员整体薪酬的降低，进一步引发国企高管现金薪酬竞争力不足、高管人才的保障与安全感的削弱；如果要保留非货币化薪酬，则须分清哪些是合规哪些是违法，如何界定发放标准，如何进行企业账目处理。
从这几年来公布的高管薪酬情况来看，确实存在着不合理，透露出背后“游戏规则”的许多问题。这里面重要的是存在两个不平衡，一个是垄断性行业的高管薪酬与竞争性行业的高管薪酬不平衡，垄断性行业的高管薪酬明显偏高，这些行业在享有国家垄断保护的条件下，高管却享有与国际接轨，甚至超过国际水平的薪酬收入，这明显透露出我们收入分配政策的不公与苍白。另一个不平衡就是高管薪酬与投资人回报、员工收入之间存在着不平衡，改革开放以来这些年，高管薪酬与员工收入、投资人回报之间的差别越扩越大，这势必影响企业内部各方的利益关系，引发矛盾和对立，最终影响企业发展。
高管高薪酬亟待破题
在个人身份没有市场化、约束机制没有市场化的前提下，就拿市场化薪酬——这个是说不过去的。“双重激励机制”只会将权责扭曲，让“市场化薪酬”变成“利益输送”。
而“高管限薪”呼声的背后，反映出了分配制度亟需改革的真问题。在“一次分配”之前，有必要对产权进行明晰界定、明确市场主体。并非市场过于重视效率忽略公平，而恰恰是权贵资本等反市场力量持续以牺牲效率、漠视公平的方式，侵蚀了我国市场经济的基石。
央企的薪酬激励机制究竟应该如何制定？国资委副主任邵宁坦言非常困惑，在不同国家里薪酬文化差异很大。例如美国企业高管与普通员工的薪酬差距上百倍，但在日韩的差距却非常小，分别在20倍上下以及12、13倍左右。而在北欧的挪威，企业高管与企业内年资10年左右的员工薪酬差距，才仅仅4至5倍。
薪酬激励机制没有第三条道路可走。中国并非全部的市场经济国家，国企也不是全盘的市场企业。
叶檀表示，如果央企负责人是职业经理人、不享受官员待遇、央企不享受垄断资源，理应按照科学的绩效进行考核，如果每年能为投资者创造1亿利润，拿500万的年薪并不算多；如果央企负责人不愿意舍弃亦官亦商的特殊身份，央企拥有垄断红利，则政府部门必须规定相应的薪酬标准，不能让亦官亦商的“蝙蝠”们坐收双份红利——这是最糟糕的激励机制。
中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南称，目前的国企高管薪酬分配存在的问题是“两高加不顺”，即部分人薪酬偏高，少数人过高；中型企业或下属企业高管薪酬高于大型企业或集团高管，薪酬关系倒挂。地方国企两高加不顺的现象比央企更突出一些。国务院国资委管辖的央企，高管年薪最高100多万，基本还是合理的，相当于央企员工平均薪酬的20多倍。但央企有些子公司、孙公司的高管薪酬，不是由国资委管，其水平反而大大高于母公司高管，就不合理。
所以，要想设定国企高管的薪酬标准，首先就必须坚持对企业和高管进行分类管理，一是将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司，前者可以参照市场标准并且略低于市场，后者就应该参照公务员体系的薪酬标准；二是将高管分为组织任命和市场竞聘两种，前者略高于公务员标准——法国是同级别官员收入的两三倍，后者参考市场标准并且略低于市场。
光有规范薪酬的制度还不够，前述办法就提出“公开公正，实行科学的差异化考核”，可如何实现公开公正，让公众和职工认可高管的薪酬分配，这还需要包括领导干部个人财产申报公开等制度的后续探索。另外，薪酬还只是高管们显性的收入，他们可能还存在不低的福利待遇，甚至还有数额不小的“签单权”，这些都需要引入严格的监督审计，否则国企高管们难以摆脱被质疑的境地。
