其次，科学地设计薪酬结构，让“加薪”更具有价值。薪酬结构按照最简单的方式，可以分为固定部分和浮动部分，那么，企业加薪则可以加在浮动部分中，因为浮动部分需要和绩效考核充分挂钩，员工只有出色地完成绩效目标，才能真正获得企业的“加薪”。
第三，重视和加强企业的绩效管理。依据上述分析，企业为了体现加薪的价值，就必须进行绩效考核。考核向来都是企业人力资源管理中最棘手的一项工作，做好了能够让企业更加高效地运转，而如果管理不当，则无法将员工的力量拧成一股，无法正确引导员工完成企业的整体目标，而且容易导致员工的逆反心理。因此，借着“加薪潮”，企业需要正确评估自身的绩效管理效果，需要进一步加强绩效管理工作。根据汉哲的咨询经验，所有绩效管理方式中，目标考核的方式最具效果，通过对公司整体目标的层层分解，每个部门到每位员工都背负这企业整体目标完成的任务，让绩效管理变得简单而易操作。只要每位员工在绩效周期内都能完成期初设置的目标，到了年终，企业自然而然地就完成了全年的任务目标。如此而言，员工可以获得企业对其的加薪，而企业也能够创造更多的利润，两者紧密联系，休戚相关。
第六，做好接班人计划，事先规避“加薪潮”带来的“跳槽潮”
历史证明，“加薪潮”不可避免地会连带着一股“跳槽潮”，因为员工在“加薪潮”中会有自己的心理筹码，企业再如何努力也不可能满足所有员工的需求，同时，在这样的形势下，员工的选择余地也无形中加大，进而强化了他的跳槽心理。所以，企业需要未雨绸缪，找出关键岗位，制定接班人计划，并定期对关键岗位进行风险评估，将因为“加薪潮”带来的关键岗位员工流失而对企业造成的损失降至最低。这样，企业才能在这股“加薪潮”中掌握更多的主动权。
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