一、员工分类
根据公司现有的员工，将员工分为：
1、基层的销售人员：包括营业员、收银员、保安等
2、初级的管理人员：包括主管助理、主管、职能部门干事、主办等
3、中级的管理人员：经理、经理助理、职能部门负责人。
4、特殊员工：高技能的营业员、有特殊专长的主管和主管助理（如在陈列、补货、商品分析等方面有特长）、公司招聘的大学生。
二、员工激励的最核心的三大通用法则：
1、一线的销售人员：强调集体绩效，重在多劳多得，重点体现在营业员岗位，她们要求在保障基本的工作和生活的前提下，销售额越高，奖金要越高，做的工作越多，得到的报酬要相应提高。
我们现有的问题：椐我初步了解，目前福建分公司有相当多的柜组的销售提成是平均分配，这是不能激发员工工作激情的一个很重要的原因；其次我们的一线的营业员在做了大量的所谓的“作业”，没有给予他们相应的报酬，而这些“作业”有60%以上应该是由我们的脱岗的主管助理、主管、甚至是经理亲自来完成的。
2、对于管理人员；强调集体绩效，重在职业发展，对于管理人员他们内心深处最主要的渴望是职业的发展，他们期待着从一个普通的办事员到高级主管人的职业发展的路线，在这样的前提下，他们希望自己有明确的岗位职责，明确的职业技能要求，明确的职业发展方向。
我们的问题在于：管理人员的岗位职责不明确，权限交叉和重复现象普遍存在（这是很多管理人员的心声），给他们的感觉就是工作没有目标，不知道自己整天在做什么，看不到自己的发展前景，工作是忙碌的，目标是盲目的，职业的发展是渺茫的。
3、对于技术性很强的工作人员：强调集体绩效，重在价值承认。对于技术性的员工，他们渴望自己的研究和开发项目能够被正确的运用，能够得到人们的认可。
4、关于大学生的问题：目前在我们的一线的员工（也包括一些经理和主管）中，对大学生的排斥心理还是比较强烈，这种排斥主要来自两个方面：一他们认为大学生的进入在一定程度上限制了她们的职业发展，他们晋升的机会比原来少了。另一方面大学生给他们带来了思想、行为上的比较大的冲击，他们原来的已经习惯了的做事方式在不断的受到变革。处于对这种变革的压力，他们不自觉的产生对抗心理。关于这一点在做离职大学生的面谈时被无一例外的提及。
三、关于保健性因素我认为
1、可以通过工资改革来部分的解决。
2、给主管助理以上员工做社保，因为公司发展客观上要求有一批比较稳定的管理队伍。处于对未来生活的保障要求，社保的作用正在受到多数员工的关注。
四、关于激励因素：
1、解决销售提成拿平均奖，大锅饭的问题。
2、对于销售业绩特别突出的员工给予绩效奖金，可以考虑给每个柜组销售前三名的员工，根据其销售业绩的占有比例给予绩效奖金。（实现员工多劳多得的需求）
3、在员工晋升的考核项目中把销售业绩作为一个考核指标。（满足员工职业发展的需求）
4、在集团通讯上，开辟优秀员工专栏，介绍优秀员工的先进事迹，我们要利用媒介的作用，宣扬好的作风，来满足员工第四层次的需求（受人尊重的需求）
五、具体的想法
1、根据不同层级的员工，以员工座谈会或者抽样访谈的形式了解他们的主要的需求和想法，对他们自己最关心的问题，征求他们自己的意见和建议，人事部通过分析，向赵总提交解决方案。
2、具体的问题先选一到两家店进行试点，在试点过程中完善修定后推广。
3、关键的一点是对我们的经理要通过企业文化的要求，让他们统一认识，让他们去真心的关心我们的员工，而不是无原则的制造问题。
