绩效考核会议的原则：
1、一致性
在一段连续时间之内，考核的内容和标准相对稳定，至少应保持一年之内考核的方法具有连续性、一致性;
2、客观性
考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、晕轮效应、新近性、偏见等带来的人为误差;
3、充分性
考核是基于员工的整体表现而做;
4、公平性
考核要确保标准的公平性;
5、公开性
员工要知道自己的详细考核结果，公司有责任及时反馈考核信息并组织面谈沟通;
业绩评价的主要依据是员工的绩效目标管理卡，绩效目标是什么就考核什么，绩效标准是什么就按什么标准考核。
在绩效考核体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱操作，而是公平和公正的。
绩效考核中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因为经理已经与员工做好全面细致的沟通，两者已就目标和结果达成了一致。这里，经理人也不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。
经理之所以可以作为公证员来进行考核，主要是过程对话的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要经理费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、经理的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非经理，经理只须保证其公平与公正即可。
所以经理人在业绩评价中应扮演公证员的角色，站在第三者的角度评价员工的表现。
通过这样三步对话的绩效考核过程，经理很好地承担了绩效考核的责任，扮演了绩效考核者的角色，把帮助员工提高绩效能力的责任落到了实处。实际上，这是一个双方受益的双赢局面，在这个过程中，经理和员工都在不同程度上获得了提升。
