中国政法大学发布的去年“公务员招考中的就业歧视状况调查报告”称，国家公务员考试近万个岗位，普遍存在健康歧视和年龄歧视，此外还在性别、户籍、地域等方面存在歧视性要求。
这份报告在公众中引起共鸣，许多人认为就业歧视现象普遍存在。但雇佣方则多强调，用人单位有用人自主权，不能把设置用工条件一律看作歧视。
什么是就业歧视？是否和用人自主权存在不可调和的矛盾？当前促进就业公平应在哪些方面着力？记者进行了调查采访。
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就业歧视何其多
不少用人单位的招聘条件与岗位内容无必要联系，甚至出现了星座、家庭存款等匪夷所思的限制，让劳动者无所适从
“就业歧视太多了，你看，好多岗位指明不要女生，这不就是歧视吗？”6月13日，中央民族大学的一场校园招聘会上，大四女生小马说。小马一年来参加了近十场大大小小的招聘会，“用人单位没有不设置招聘条件的，最常见的就是‘只限男生’、‘25岁以下’、‘硕士以上学历’，还有的要求身高、要求体貌端庄，又不是招空姐，实在没必要。”
有关机构的研究表明，我国就业歧视种类繁多，最为常见的有：年龄歧视、性别歧视、学历歧视、户籍歧视、地域歧视、健康歧视、经验歧视、民族歧视、相貌歧视、属相歧视、姓氏歧视、血型歧视、身高歧视、酒量歧视，等等。研究者认为，年龄、性别等方面的歧视是当前社会常见而普遍的，甚至到了司空见惯以致熟视无睹的地步；而相貌、属相等歧视虽然不算太普遍，但层出不穷，对特定人群直接造成伤害。近年来，就业过程中的“拼爹”、“拼关系”行为，成为又一种突出的就业歧视，严重影响社会公平的实现。
不过，一些人眼中的就业歧视，另一些人认为是正常的招聘条件。如何理解就业歧视？
据了解，国际劳工组织关于就业及职业歧视的公约，限定就业歧视的范围包括种族、肤色、性别、民族血统或社会出身等。一些制定了平等就业法律的国家将就业歧视的范围进一步扩大，一般包括年龄、性别、残障、婚姻状态等。
2007年我国《就业促进法》正式实施，明确提出反对就业歧视。但具体什么样的做法属于歧视，立法机构和实施部门未详细列出。通常认为，认定一个行为是否构成就业歧视至少应具备几个要件。一是某类劳动者不能获得与其他劳动者均等的机会；二是机会的不均等是用人单位人为造成的；三是具有主观故意性，是用人单位基于对特定类别的劳动者的偏见而实施的；四是歧视行为与机会的丧失存在因果关系。
在许多求职者看来，用人单位设置基本的、必要的招聘条件，可以理解，比如野外高空作业要求身体健康、男性为主，科研岗位要求较高学历等。求职者普遍不满的是，一些用人单位在招聘时所提的条件与岗位内容没什么联系，而诸如星座、血型、腰围等匪夷所思的限制，更让人无所适从，不知道在就业时到底该“拼”什么，可以说是一种明目张胆的歧视。
孙先生是一名搞化学的“海归”，回国后去应聘某大学老师的职位，却意外地发现自己被一项根本没想到的要求挡在外面——“第一学历须是211院校”。孙先生拥有名校博士学位，在论文发表及科研成果方面均符合招聘要求，但他的本科是在一个地方师范院校完成的。“高校要培养高端人才，要求高学历、有科研成果都属正常。但根本不考察实际能力，只因第一学历就拒之门外、完全不给机会，这太不公平。”
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最怕完全不给机会
尊重用人自主权，不意味着招聘行为完全不受约束。用人单位可以优中选优，但应给劳动者参与竞争的机会
反对就业歧视是否影响用人单位的用人自主权？
“不论招聘还是应聘，现在都是市场行为。劳动者自主择业，可以对岗位挑挑拣拣，用人单位同样也有用人的自主权，想招什么样的人就招什么样的，这才是平等的。不能说企业设置门槛就是歧视。”刘先生是北京一家国企的人事处长，他认为，除非某些极端的行为，通常限制年龄、性别、学历、经历都没什么好指责的。
这种看法在用人单位很普遍。即使一些招聘会上出现“挑星座”、“不要某地人”、“限定公务员家庭”等社会上普遍认定为歧视的行为，用人单位多数仍不以为然，有的会解释具体原因，有的则表示，想用什么样的人完全是企业偏好，不需要解释。
用人自主权和反对就业歧视是否存在矛盾？
人力资源和社会保障部劳动科学研究所所长郑东亮表示，尊重用人单位的用人自主权，不意味着招聘行为可以完全不受约束。
我国劳动力资源配置从计划走向市场，劳动者拥有自主择业权、用人单位拥有用人自主权，这本身是了不起的进步。而且，市场化程度的提高在总体上减少了歧视行为，相关部门曾做过的一项就业中性别歧视的调查显示，越是市场化充分的东部沿海企业，女性择业越容易、选择面越宽。
用人自主权和不合理的就业限制甚至是歧视行为，界限在哪里？郑东亮强调，法律明确禁止的做法，用人单位不能以“用人自主权”辩解。考虑到目前法律规定比较原则，具体情况还要具体分析，其中的关键在于，用人单位提出的种种限制性条件，要能讲出道理来，即这些限定，不论是常见的如年龄、学历还是较为少见的要求星座等，是不是具体岗位必须这样限制。如果缺少足够的理由，限制条件就有歧视嫌疑。
有人提出，就算企业在招聘时不明示，仍可能在实际操作中执行固有标准，劳动者去应聘岂不成了“走过场”？郑东亮表示，即便如此，禁止“明目张胆”的歧视行为仍然是有意义的，并且是各国通行做法。
研究美国主要报纸上的招聘广告，很少有对性别、年龄、学历明确限制，往往是结合岗位职能的一些描述。除了用人单位认为没必要那么做之外，一定程度上是因为，企业如果提出与岗位实际需要脱节的限制，很可能会被认为“歧视”而受起诉。
用人单位可能暗中还有一些条条框框，但求职者毕竟进入用人单位视野，获得了展示自己能力的机会，用人单位也会受到求职者影响，校正自身用人标准。郑东亮曾为一家研究机构主持过招聘面试，这家研究机构之前明确表示倾向要男性，只是在招聘公告中未做性别限定，但面试中发现两个能力特别突出的女性，最终改变想法，选择了女性研究员。
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就业歧视为何难以禁绝
劳动力供过于求的市场格局、传统观念、社会偏见，使就业歧视不同程度的长期存在
就业歧视为何法律明确反对，却始终不同程度存在？
中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为，就业歧视与就业容量有关。我国是劳动力大国，在经济发展没有达到充分就业容量的情况下，劳动力总量供过于求，容易发生就业歧视。
事实上，招聘歧视正是劳动力市场供求矛盾突出的集中表现。除了那些紧缺的人才外，劳动力市场供大于求直接导致用人成本拉不开档次。不少用人单位有过类似体验：推出一个文秘性质的岗位，月收入三四千元、工作环境好、工作强度不大，原本大专生就能干得了，但大量本科生、硕士生也愿意来干，用人单位就有了挑剔的可能和资本。
供过于求的状况容易使企业的招聘行为出现最常见的统计上的歧视，也就是说设置了某种障碍后，用人单位挑选的范围会大大缩小，降低了筛选成本、缩短了筛选过程。比如说企业招人，要求“大学本科以上”就比“硕士生以上”范围大得多，企业挑选的工作量很大，而限定条件越多，工作量越小。但从劳动者的角度看，有可能因为这些障碍而失掉了平等竞争的机会。
此外，就业歧视与传统观念、文化习俗也有关系。比如性别歧视，排斥女性，就与道德传统等密切相关，并在世界各国普遍存在。还有年龄歧视，在本世纪初期劳动力市场上有“35岁现象”，多数用人单位在招聘时会打出“35岁以下”的要求，近两年，随着低端劳动力供求形势的转变，用人单位放宽了对年龄的要求，但多数用人单位仍然不考虑女性40岁以上、男性50岁以上的劳动者。
还有一些歧视行为是整个社会的偏见造成的，典型的如对乙肝病毒携带者的就业歧视。据估算，我国乙肝病毒携带者接近1亿人，长期以来一直在就业过程中受到不同程度歧视。虽然医学上已证明，这一群体可以胜任绝大多数岗位、没有任何负面影响，人社部、卫生部等部门也出台了禁止乙肝歧视的规定，但类似歧视仍难以禁绝。某地一学校曾打算招聘一名患过乙肝的人当老师，哪知学生家长知道后集体抗议，最后学校和劳动者本人都放弃了。更有大量的用人单位在国家出台杜绝歧视的法规后，不再强制查乙肝，却在体检时列出一项“自愿查验乙肝”的选项。这类社会偏见引起的歧视是长时间形成的，彻底改变也同样需要时间。
