自1992年上市以来，利丰贸易经历了六个“三年计划”，总体而言取得了成功。其实，利丰的“三年计划”自1989年私有化时已开始实施。经过三年时间，利丰完成结构重组计划，将集团的贸易业务分拆上市。上图是历次“三年计划”的具体目标及实现情况。
独特的组织架构：大恐龙变小快灵 贸易公司具有不同于其他行业的超级灵活性，100人规模的公司已算中大型贸易企业，超过5000人的利丰贸易，如何克服尾大不掉?利丰寻找到一个真正“以顾客为中心”的解决方案，以部门为基本运作单位，尽可能令整个部门集中服务一个客户。整个公司有上百个单位，各自组成盈利中心，由不同的企业家管理他们擅长的范畴，满足香港人“人人都想当老板”的企业家精神。从管理学的角度看，这是一种很扁平的现代企业组织结构，具有高度的灵活性及竞争力，正如冯国经所说，这是一种“即插即用型”的组织结构。
在企业管理中，冯国经、冯国纶兄弟极为重视以客户主导，高度重视企业家精神。他们的这些管理哲学形成了利丰独特的企业管理架构和管理机制：
第一，建立灵活而以客户为中心的组织营运架构
1973年上市以后，利丰逐渐建立起以客户为中心而不是按地区划分的组织营运架构。目前，利丰拥有超过250～300个分组专注于特定的客户需求，每个分组的运作就像一个独立企业，分组经理拥有充分的决策权以满足顾客快速变化的需求。1998年，冯国经在接受美国《哈佛商业评论》采访时，对利丰所建立的以客户为中心的组织营运架构曾有一个清楚的说明：
“我们公司的基本运作单位是部门。我们尽可能令整个部门集中服务一个客户。我们也会把较小的但有相同需求的客户集中在一起，并成立一个部门只为他们提供服务。例如，我们有一个名为‘主题商店’的部门专门为华纳兄弟商店(WarnerBrothersStores)和雨林咖啡馆(RainforestCafe)之类的客户提供服务。
这种围绕客户而建立的组织结构十分重要，因为我们的目标是为每个顾客度身定造一条价值链。
“因此，以顾客为中心的部门是我们公司组织架构的基础。来看看Gymboree部门，这是我们最大的部门之一。该部门经理廖瑞霞和她部门总部的人员拥有自己位于香港利丰大厦内的独立办公室。如果你经过他们的办公室，你会发现，大约有40人全神贯注地为Gymboree工作，通过每张办公桌上的计算机软件直接与Gymboree联系。全体职员被分成几个专门小组，分别负责技术支援、审批销售、原材料采购、质量保证和船运工作。由于Gymboree从中国内地、菲律宾和印尼购买大量产品，因此，廖瑞霞会派驻小组到上述国家的公司分支机构。在与公司有贸易往来的26个国家或地区中，她在其中的5个地区均拥有自己的小组，而职员是由她自己聘请的，这样，如果她需要从某一个国家(如印度)进货，该处的分支机构就会帮她完成。”
第二，建立有利于发挥创业精神的企业营运机制
作为一家具有轻型资产特性的大型贸易公司，利丰集团获得迅速发展的关键有两点：其一是在快速多变的国际市场环境中如何能保持灵活、有效的运作;其二是如何吸引人才、留住人才，并充分发挥专业人才的创业精神。因此，利丰在公司组织架构的设计方面，以规模细小的产品部门为基础，并重视创业精神的发挥。每个部门约经营2000万至5000万美元的业务，并由一位具有领导才能的企业家来负责管理，这位领导人会像管理自己的公司一样来管理这个部门。
冯国纶说：“我们称这些分公司的经理们为‘小尊荣’(LittleJohnWaynes，是一个著名的美国好莱坞演员，经常扮演具有勇气和爱国精神的人物)——他们总想到外面用枪打坏蛋。他们不愿意待在这里(指办公室)签署类似支票的东西，并且拥有市场营销的经验——他们不是行政人员。”用冯国经的话说：“我们所聘请的那些人，他们若不在利丰工作的话，便会开公司经营自己的生意。”正如哈佛商学院案例《利丰贸易》所指出：“(利丰)大部分顶尖的贸易员工——事业部经理、产品组别经理和执行董事——都有能力建立自己的贸易公司并与‘利丰贸易’竞争。”因此，利丰必须设计一套有效的营运机制去留住这些经理，并发挥他们的创业精神。
www.liushuye.com冯国纶说：“虽然我们在美国读书，但我们觉得商业机构是社会的环节，不可脱离社会道德及人际关系。毕业回港后，发现香港和美国有很多不同的地方，如中国人做老板的心理很强，而且在每一个环节都要与人竞争。”因此，冯氏兄弟将利丰的每一个运作单位当作是一家小型公司对待，以便与外间的公司竞争，而利丰对每一个运作单位都给予很大的支援。“这就像中国人所说的‘如虎添翼’。员工会觉得自己是老板，百分百发挥到最好，而我们则提供很大的财力支援他们。他们会觉得，帮利丰打工好过自己做生意。”
从管理学的角度看，这是一种很扁平的现代企业组织结构，具有高度的灵活性及竞争力。正如冯国经所说，这是一种“即插即用型”的组织结构，可以在实际操作中运行一个而关闭另一个，或者说，“能在一夜之间创造或毁掉一个团队”。冯国经在经营管理中继承了父亲冯汉柱的观点：管理是一条双程道──你照顾员工，员工自会照顾你。要管理一间地域上分隔甚远的公司，关键是经常为员工提供优良的培训以及保持紧密的联系和沟通。
团队合作相当重要，一家拥有上万员工的跨国公司，绝不可能只由一两人制订所有决策。冯国经明白大多数香港人最终都想当老板，因此冯氏兄弟把利丰重组，以迎合这些“企业内的企业家”。
第三，建立一套灵活而有激励性的薪酬福利制度
利丰在赋予部门经理独立经营权的同时，亦设计出一套灵活而完善的薪酬福利制度，将公司的业绩与员工的升职和薪酬挂钩。无论是不同等级或是流动员工，利丰都会根据员工当年的工作表现及分组业绩来给予报酬，甚至可以说，利丰管理层员工的收入是没有封顶的。冯国纶表示，高收入是留住高层员工的必要条件，利丰庞大的供应商网络、行政的支援和与业绩挂钩的薪酬制度能帮助顶尖的贸易员工赚取比他们自己经营一家小公司更多的收入。
在这一制度下，利丰的高层员工的流失率是相当低的。利丰执行董事陈浚霖表示，利丰的重点是留住产品组别经理和事业部经理，因为他们维系着利丰和客户以及供应商之间极为重要的联系。
第四，在充分分权的基础上保持严格的中央监控体制
必须指出的是，利丰的管理体制，实际上是一个严格的中央监控与充分权利下放相结合的体系。所有的产品小组都可充分运用公司所下放的权力自行运作，但有两件事则是必须经过公司总部的，这就是财务控制和信息管理。从另一方面来说，利丰总部负责财务、信息科技和行政等工作，对从事贸易服务的前线100多个产品小组给予强有力的支援服务。为了促进全球各个地区跨部门的沟通和协调，利丰的政策委员会定期召开会议，由各区域部门经理商讨重要的决策行动，并负责向其属下部门传递整个集团运作的信息。利丰的中央数据库记载了全球所有与公司有联系的生产商的记录，利丰通过其在全球40个国家或地区的80家办事处的合作，可以为客户寻找到最佳的生产元件与生产方式，为客户提供最佳的供应链方案。利丰的这种管理体制，兼具小公司的灵活性，同时又有大公司实力雄厚的财政及信誉支援。
崇尚内部“企业家精神”
跟高科技行业一样，我们消费品行业也是变化很大的。我们的客户即零售商，为了应对市场变化和季节更替，要迅速做出不同款式或味道的产品，这就要求我们必须快速供货。
