不胜任的人已经没有这种上策的可能性，只剩下搞左道旁门有望成功和不搞左道旁门肯定失败这两种策略，对个人而言，前者是中策，后者是下策。这时候多数人自然以中策为最优选择，所以就不惜牺牲企业和他人利益。
这是会对组织产生巨大危害的。
在前面的例子中我们可以看到，当不胜任的干部采取第一种作法掩盖自己能力不足时，他们起到了挑拔企业内部关系的作用，加剧了各级领导、领导与下级部门之间的不信任，由此还会带来整个团队的士气不振；
当其采取第二种作法掩盖能力问题时，会造成所带领的小团队失去公正性，从而还会引发内部怠工、骨干流失等一系列局部问题；
当其采取第三种作法时，对企业影响最大，浪费企业资源、引发整体性困难（使其他部门资源紧张），而且留下了一个烂摊子，让后来人很难收拾。
实际上，曾长期位居台湾首富的鸿海集团总裁郭台铭对此就有深刻的认识，他指出，企业中往往会出现一些“烂苹果”，这些部门或个人自己腐烂不要紧，最重要的是会互相传染，还逼迫别人接受。这大多也是由于干部不胜任工作所致，必须率先清除。
有人将此称为“苹果理论”。
由此，我们可以得出一个重要的结论，这就是“能力是道德的分水岭，不胜任的管理者会以放弃道德来作为能力补偿”。
传统的管理理论有一个误区，即将“德”与“才”看成是相对孤立的两个要素，事实上这二者在一定条件下会形成相互转化。
一个在低级职位上德才兼备的干部，在其不胜任的高级职位上，会因能力缺损引发道德缺损，从而形成连带效应。在这种情况下，原本是好人也有“变坏”的强烈冲动，而如果是坏人则会把坏事做绝。
这一点在历史上并不鲜见，宋之蔡京、明之严嵩，在职位低下时也算德才兼备，但一旦提至不堪其重的高位，就成了祸国殃民的大奸臣。
秦汉以来，宦官专政为什么危害那么大，常常会颠覆一个王朝？
从管理学意义上讲，正是由于太监治国能力严重不足，一旦位高权重通常就会以失德来自保，陷害忠良、推卸过失。
对这些宦官来说，是无奈之下的必然之举，对国家与人民来讲却是无法承受的切肤之痛。这已经成为中国五千年文明史中最重要的一个管理教训。
解决方式：
对企业而言，德才兼备的人总是显得不够用，这样在用人时就会出现一个现实问题，在德与才之间选择，究竟该先用谁呢？
对于才胜于德的干部，领导们是深具戒心的，但恰恰会忽视了另一条规律，就是无“才”的干部才更具杀伤力和蒙蔽性，如果过度提拔，危害更大。
直接重用等于在企业中安放了一枚枚定时炸弹，一旦爆炸开来，会让所有人意想不到的震惊。故而，“才”有时比“德”更为重要。
那么如何判断一个干部能力是否胜任呢？其实，并不一定非要等结果出现时才能盖棺定论。李嘉诚就是持这种观点的人，在他看来，任期结束才知道干部不行，企业的损失已经造成了，这种“事后诸葛”没有什么价值。
所以，任命要慎重、任命后要观察，一旦发现苗头不对，必须马上采取措施。那么如何观察呢？我们还是来看一个历史上的例子。
秦赵长平之战，赵国四十万将士全军覆没，伤亡可谓惨痛。
其实早在战前，对要不要派“纸上谈兵”的赵括出征，赵国君主孝成王与赵括之母的判断存在很大差异。
赵王的判断是外在的，认为赵括熟读兵书，又出身名门，是马服君赵奢之后，才与德都没问题。
而赵母的观察是内在的，她认为儿子不具备为将的“才”，并提出了三点理由。
其一、赵奢为将，出征前必夜宿军营，而赵括回家与亲友话别大排酒宴；
其二、赵奢为将，得赏赐必分发众将，而赵括把君主赐的财宝都放到自家后堂；
其三、赵奢为将，深知其中凶险，每逢决策必广纳部下意见，惟恐有所疏漏，而赵括自命不凡，从不与人问计。
从现代管理学角度，赵母指出赵括为将必败的三种特征，其实分别是没有重视（归家宴饮）、不会激励（做不到分利于人）与不能民主（做不到团队作战、集思广益），这就是事前根据细节判断的方式。事实上，结局也果真如此，让后人不能不感叹一个普通老妇人的管理实践真知。
企业中解决此类问题的方式也在于此，首先要意识到不能随意提拔能力不足的干部，做到这点就能防止大部分“害了企业也害了干部本人”的事情发生。
其次在提拔后要注意观察，不能等到结果出现时才采取措施。只要善于从细节中发掘问题，就能纠正用人上的疏漏。
最后，只有平时注意对人才的培养，才能从根本上避免企业经常陷入在才、德之间的两难选择。
大道理：
A、战略问题：企业中的“劣币驱逐良币”
400多年前，英国经济学家格雷欣发现了一有趣现象，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即良币，必然退出流通—它们被收藏、熔化或被输出国外；实际价值较低的货币，即劣币则充斥市场。
人们称之为格雷欣法则，亦称之为“劣币驱逐良币”规律。
在企业中，如果过度提拔能力不足的干部，同样会产生“劣币驱逐良币”效应。
那些不胜任的干部为了自保而采取的种种措施，恰如在企业中施放“毒素”， 如果没有健全的考评与薪酬制度约束，就会产生扩散效应，降低企业优秀员工的满意度，促使普通员工恶性效仿，从而形成低素质员工对高素质员工的“驱逐”，使企业从整体上丧失前进动力。
B、战略问题：帕金森定律
人们常讲的“帕金森氏病”又称震颤麻痹，是中老年人常见的中枢神经系统变性疾病，由英国人帕金森率先发现。
管理学的帕金森定律，创建者另有其人，理论上也完全是另一回事。这来源于美国著名历史学家诺斯古德·帕金森撰写的《帕金森定律》一书，其中阐述了组织中提拔不称职官员的严重后果。
一个不称职的官员，如果不主动辞职只可能有两条出路。第一是让一位能干的人来协助自己工作；第二是任用两个水平比自己更低的人当助手。
走第一条路很担心能干的人成为自己的对手，走第二条路才是多数人的选择。
于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能，也就上行下效再分别为自己找两个更无能的助手。最终，组织中由于错用一人而产生连锁反应，逐渐人员膨胀，进入低效率状态。
帕金森定律被认为是彼得原理的又一有力证明，两者共同成为组织学中重要的管理法则。
总结：
如何对待德才兼备与德才俱无的人，所有企业的选择几乎都是一样的。但对于德、才只有一方面突出的人，何者为先，何者为后？这是必须面对的常见问题。
不能一味批评企业 “任人惟亲”，事实上先德后才的思想存在是有一定道理的。
如果“稳定”是企业压倒一切的首要矛盾，那么“惟亲”不可避免。不少民营企业在创业初期，企业本身抗风险能力差，所以从家族和亲友中挑选关键干部，这样既可以降低成本，又可以在一定时期保持稳定，具有无可替代的两大优点。
但企业一旦进入成长阶段，当“发展”成为第一矛盾时，“惟亲”总是会遇到选择面狭窄、亲近人员能力不足的必然瓶颈，这时候就要向“惟贤”转变了。
在此阶段，才比德更为重要。遗憾的是，许多企业没有意识到环境的变化，如果还停留在过时的思维中，就会因为用错了人的类型而失败。
就这个意义而言，在发展阶段，“才”比“德”更为重要，有才者激励适当即可有德，无才者监管失灵则德才俱失。
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