细节是这样决定成败的--养成员工关注细节的习惯提要：因此，细节是通过首先进入到员工的意识，进而改变员工的行动来决定企业经营的成败的。在这里，需要特别留意的是
资料细节是这样决定成败的--养成员工关注细节的习惯
曾经工作过的企业的老总抱怨时告诉我，员工的素质太差，没有问题意识，所以做不好管理。而事实是，员工没有问题意识，对问题视而不见，主要是因为企业领导和管理者没有对员工明示你的要求和基准，责任在高层而不在员工。要理解我的这个观点，需要首先理解“问题”（？）和“问题意识”的含义。所谓问题，就是现状（现在客观存在的水平）和某个基准（领导或管理者的要求、客户的要求、道德伦理的要求等）之间的差距，没有基准就没有问题。所谓问题意识，就是把问题当成问题看的意识。现状（问题）是客观存在的，但是在许多情况下基准却不清晰。基准不清晰的原因有许多，管理者和领导本来就没有基准（没有明确的要求或目标，没有追求），或者有基准却没有明示（员工不清楚），或者明示了却没有坚持不懈地明示（表现为“耐心不够”）。我要说的是，员工的问题意识是需要领导和管理者花工夫（不断向员工明示基准）培养的。培养什么呢？现在许多企业都在讲细节管理，所谓细节，就是那些看上去很小的局部，如果放置不管就有可能带来严重后果或者让员工养成惰性的事物。如果员工学会了关注细节，说明员工具有了强烈的问题意识，员工就能够自主发现管理中的问题；如果员工能够在细节上下功夫，就说明员工具备了自主管理和自主改善的能力。
因此，细节是通过首先进入到员工的意识，进而改变员工的行动来决定企业经营的成败的。在这里，需要特别留意的是，有人认为只有那些可能引起严重后果的细部才是细节，值得关注；而那些对结果不会造成严重后果的细部是小节，不值得关注的。这种思想是十分错误的，谁说小节不等于细节。某一天，我听到一句相当有“震撼力”的格言：小节不等于细节，要学会关注细节，而不要纠缠于小节。猛一听，觉得颇有哲理，这一定是某个专家苦思冥想出来的“大智慧或新理念”。但是，从企业管理实践中认真去思考的话，我们就会发现这个理念是十分幼稚和荒谬的。以前上大学，在一次课堂上，讲师面对学员提出的这个命题，还真的一时无语。所谓小节，就是那些不会引起更大麻烦或危害的细部，通常可以置之不理。所谓细节，就是那些如果放置不管就会引起更大麻烦或危害的细部。如此这般，我们就可以根据定义尝试着对我们身边的事物进行一下分类。比如，工作服脏一点可能属于小节，见面不打招呼是小节，有问题不报告是细节；又比如，从窗户往外撒点毛发是小节，从窗户往外扔重物那就属于细节。就这样一直分下去，脑子会不会发生错乱还不得而知。而且，大师可能还会抱怨我不得要领，分（定义）得不对。
这种咬文嚼字式的管理理念又会误导不少管理者。课堂上的这位学员还继续阐述了他的观点，那就是一些日本企业太古板了，老是纠缠于一些没有多少意义的小节，令人觉得厌烦不已。员工的指甲要管，头发要管，工作服的风纪扣要管，员工手插在口袋里要管，员工走路的速度要管，员工的作业姿势要管……这位仁兄的观点是：只要把工作做好，细节管好，如此这般的小节完全没有必要在乎。这样一种想法，在一些企业里还相当有市场，响应者众。可是我们要问，我们该如何让员工在做出每一个举动之前，瞬间做出判定，哪些是细节，哪些是小节？我们还应该问，一个大大咧咧不懂小节的莽撞之人，你能期望他关注细节吗？这两个问题解决不了，我们就休谈“小节和细节的不同”。
要养成员工关注细节的习惯，完全可以从关注小节开始。不会关注小节的人是不会关注细节的。当然，我的观点是基于对公司管理的认识，不一定适合别的行业……（做电脑程序开发的朋友，搞文学创作的朋友，搞资本运作的高手，他们大概都会反对我的意见？）
让员工练就关注细节的习惯，并不是听一两堂课、读一两本书或者制定一些罚款条例就能解决问题的，需要管理者付出领导（教练式）的智慧和长期的努力。
