位于河北省石家庄市裕华东路116号的河北渝乡辣婆婆餐饮管理有限公司，前身是辣婆婆水煮鱼酒店，由李进飞创办于2001年8月，2004年注册成立公司，成为以餐饮服务为主导产业的全国连锁餐饮企业。
目前渝乡辣婆婆在全国拥有40多家连锁分店，其中直营店20多家，遍布河北、天津、河南、山东、山西、湖北、广东，还扩展到澳大利亚墨尔本。
2007年10月，渝乡辣婆婆引入绩效飞轮考核模式，经过为期四年的推行和实践取得了卓越的成效，这套公平、人性化的绩效管理模式为渝乡辣婆婆的员工打造了一个公平的展示能力的平台，为企业人才阶梯培养提供了强有力的参考和支持。《绩效飞轮》概括说来是一个齿轮系统(明确目标－制定方法－评估检查－激励奖罚),这四步环环相扣，缺一不可。渝乡辣婆婆李进飞为我们详细解读渝乡辣婆婆的绩效管理。
经营指标管理指标两条线
很多餐饮企业感觉绩效管理难制定、实施，就是因为没有数字量化，这是实施绩效管理的关键点。在渝乡辣婆婆，每个人、每个岗位都有明确的绩效考核，也都可以做到量化。正所谓，千斤重担万人挑，人人头上有指标。
一旦有了数字量化，绩效考核就成功一半了。量化，首先是数字分解。第二个是时间分解，有数字分解还不够，还要有年、月全部分解。那么渝乡辣婆婆是如何分解的呢？我们以店长为例。
对店长的考核，渝乡辣婆婆分为两条线，一是经营指标考核，另一个是管理指标考核。经营指标又分解为年度考核、季度考核和月考核。
为什么要分为长期、中期和短期三个项目呢？这并非画蛇添足。
经营指标考核包括流水、利润、成本、费用等主要项目。如果只考核季度或月度，那么整个绩效考核就很不完善，甚至影响到长期经营。做餐饮都知道，如果想完成利润指标，在营业额不高的月份，可以尽可能降低餐厅费用的支出。比如，餐厅需要购买或者更换新设备，或者是要进行局部装修维护，这些是一些必要支出，属于该花的钱，那么店长不花这笔钱，就会影响餐厅的形象，降低了渝乡辣婆婆的餐厅形象，从而间接影响餐厅的顾客。
时间一长，顾客可能觉得餐厅没有档次了，这就影响到顾客的消费，从而影响到企业经营。虽然短期内店长达成了目标，但这种急功近利的方式是不可取的，因此通过年度考核指标可以规正店长的经营行为。虽然长期、中期和短期的考核内容和主体是一样的，但如果只有短期考核，那么就可能出现店长会控制这笔该花的费用不发生在任何一个月。渝乡辣婆婆的店长实行年薪制。店长有全年工资的40%是通过年度考核指标的达成而得到的。更多特色管理湘菜厨师唐杰网站。如果达不到，那么就拿不到那40%的年薪。
渝乡辣婆婆有个公司内部网站供店长检查自己经营状况。平时他们都可以登陆来测算自己店里的经营。每个月1号、10号、20号，渝乡辣婆婆的店长都要回到总部开经营会。当店长把前十天的每天的流水输入后，就会生成一系列数据，对应的成本、利润的理想数据，就可以通过曲线图表现出来。开会的时候，那么他就可以预测当月能否实现，并对未来的流水状况做预算。要能拿到40%的年薪，经营指标只是必要条件，管理指标的考核也要达标。
管理指标包括服务品质、菜品品质、环境品质、餐厅安全和团队建设。渝乡辣婆婆对管理指标还赋予了否定项的功能，不占分值。对店长的绩效管理还有每半年一次的考评。如果管理指标的安全管理项目不达标，出现重大的食品安全或者设备安全问题，那么店长直接取消晋级考评资格。当然，安全也是可以通过价值来判断的，比如不超过两千元之内，不作为否定项。渝乡辣婆婆对此也有着定量的描述。
指标设立有相对的难度，一年12个月中会有2-4个月的月度经营指标如果不付出相当努力是达不成目标的。正常的话，渝乡辣婆婆每年有80%的店长完成指标属于正常状态，包括对月度指标考核。
三色管理体系
那么，管理指标又是如何考核的呢？这不像经营指标那么容易用数字来衡量。针对餐饮行业从业人员接受教育程度不高的现实，渝乡辣婆婆独创了红、黄、绿三色管理体系，这套体系可以让员工直观而又简单地看到自己工作情况。
在渝乡辣婆婆，每一个员工都可以用三种颜色来认清自己，企业也为每个岗位制定了红、黄、绿三个区域需要达到的标准。就如同交通红绿灯，红色区域是指刚刚入职的员工所必须要达到的标准。还是以店长为例，入职的店长就要达到红色区域要的各项内容，比如工作态度、工作技能等。根据各个色系的标准要求，员工自己就可以知道自己所在的色系，一目了然。根据各个色系的不同标准，渝乡辣婆婆为每个岗位设计了一个简单的自检表格，每天一填写。比如服务人员的红色系自检项目中，有一项是关于员工见到客人的面目表情做到了什么程度的自检项目，员工自己就可以知道他做到了什么程度。如果红色系都达标了，那么就可以进入黄色系，黄色系是在红色系基础上有提升的，绿色系是最高的，做得最好的。
店长的晋级考核也是以红黄绿三色系的达标情况为依据的。店长的岗位说明书也是分为三色系。当然，相对来说渝乡辣婆婆对店长要求是非常多的，光红色系的内容就相当之多。
当然，人无完人。渝乡辣婆婆在招聘店长时，考核店长的最基本的能力就是红色区，这是必须具备的，店长在自检后就可以迅速找到差距，给自己的提升以指导。三色体系也为考核店长的团队建设提供了定量的描述。渝乡辣婆婆有着他们自己理想的各色系团队成员所占比例。比如处于绿区的团队，不低于20%，这样企业就可以考虑给与该区域员工学习和晋升的机会；黄区的团队成员不低于70%；红区的成员不高于10%，最好是5%，因为企业会有新进的员工。如果比例失调，自然就说明团队建设不到位，就要扣相应的分数。
这就如同我们上学时评价优秀班级一样，差生、尖子生需要达到什么样的比例才能称之为优秀班级。
四级质检考核
有了这个红、黄、绿三色体系及相应的标准，渝乡辣婆婆员工固然可以自检，但这还不行。可能有人认为，渝乡辣婆婆的质检团队是个庞大的队伍，队伍成员每天忙于在40多家店中检查、巡访。事实上，渝乡辣婆婆质检部门一共才4个人。那么企业是如何将质检工作做到位的呢？这就是渝乡辣婆婆的四级质检考核体系。以对店长的检查为例。对店长的质检，有同级别的店长之间的互检。如渝乡辣婆婆的总店是由中山店来检查，还有店长的上级的检查，如经营副总对店长的检查；还有公司质检部质检人员的抽查；另外，公司每个月还有内部审查。四项检查各占比例分值各有不同。
不单是店长，渝乡辣婆婆的每个岗位都是四级质检，只不过质检的部门和内容是不同的。当然层级越高，公司质检部的抽检就越发重要。
比如，店长还有对自己店里的前厅和厨师长的检查，虽然他们的分数多少也会影响店长本身成绩，但由于有了互检和公司质检这种完善而又科学的体系，店长也不会冒险徇私，因为厨师长的成绩最终是厨政部来出，即公司质检，如果店长给出的分数和公司质检的分数差距太大，超过10%，就会以公司自检为主。同时，店长也会因为包庇而扣分。
店与店互检也是如此，如果店长因为人情因素给互检店予高分，结果和公司质检的结果相差10%，那么该店长就会要因为互检不认真而扣分。而不超过10%，则使用互检的原始分值。
