三、确定合理的人才需求：人力招募计划中，一个重要的内容是确定对招聘员工的要求。这个要求应该根据自己实际公司的情况出发，选择适合公司的人才，而不是越优秀越好。软件外包企业对人的要求除了前面所说的语言和沟通技能之外，还有：
·较高的企业忠诚度：软件外包企业对员工的忠诚度有着更要的要求，因为其客户会直接掌握着项目成员信息。如果项目成员的流动率比较高，不仅公司会因此损失了招聘费用、培训费用等，还会给公司在客户的心目中造成负面影响。客户不希望自己的接包商流动率太高，因为这会影响产品质量和客户信息的保密。很多客户会要求软件外包企业对员工的福利不能低于某一个标准，正源于此。上海某跨国金融企业强行要求它的接包商必须为其没有上海户口的员工办理上海居住政，以保证为其工作人员的利益，来降低本企业的风险。
·较强的学习能力：在现在仍然是典型卖方市场的软件外包行业中，公司没有选择客户的权力，只有被客户选择的权力。接包商只有改变自身，才能适应客户的需求，从而获得更多订单。而客户的需求是多样的，即使是同一个客户，不同时间的需求也不同可能有。NET的；可能是银行领域的，也可能是电信领域的。客户多样化的需求直接体现在对企业员工的要求上，就是希望员工能掌握多种技术技能和业务知识。软件外包企业的员工应该乐于并善于学习各种技术、业务知识，这样从公司角度讲，公司才能有更多的接单机会。
·做事的规范化、流程化：软件外包企业接到的大多数项目规模都比较大，或者是一个较大项目中的一部分，整个项目团队由几十人甚至上千人组成。为了使整个团队能更好地合作，所有人必须遵守统一的规范进行工作。在软件外包企业中，更重要的是讲究科学，而不强调个人工作的艺术性，所以大家才会争相进行CMMI的认证。国外客户普遍感觉到中国人很聪明，研究能力很强；但是做事情不规范，不遵守规则，根据个人的喜好去做。这样会损害整个项目团队的工作成果。笔者曾经领导一个项目团队进行开发工作，其中有两个印度人，七个中国人。有一次，为了临时保存一段源代码中较长的一个字符串，大家采取了完全不同的办法，举几个例子如下：
o中国人甲：把字符串反复念了几遍，记在脑子里面；
o中国人乙：把字符串写在电脑旁边的一张纸上，放在一遍；
o中国人丙：把字符串从电脑上拷贝下来，重新建立一个文件，把该字符串做为该文件的文件名。
o中国人丁：把字符串从电脑上拷贝下来，保存在一个文本文件中，并把该文件名取名为123.
o印度人A&B：把字符串从电脑上拷贝下来，保存在一个文本文件，并根据该字符串的来源和当前日期给该文件命名。
无疑，两个印度人不约而同的做法更有利于信息的共享，更适合团队作战；而中国人的做法比较随意，有创造性。
四。建立专门的招聘队伍：目前软件外包企业一般由公司管理层提出招聘需求给人力资源部，说明招聘数量和要求，人力资源部按照公司管理层提出的要求进行人员招聘。人力资源部会请用人部门中比较资深的员工帮助其面试，最后由他们自己定夺是否让员工入职。在此过程中，人力资源部只负责员工的招聘工作，公司对人力资源部考核的是能够在规定的时间内招到足够的员工数以及员工的学历、工作年限、毕业学校等硬性指标。而最能体现招聘是否成功的员工在工作中的实际表现与员工的离职率没有被列入人力资源部的考核内容。另外，用人部门中帮助面试的员工，由于新员工的优劣对其没有直接的影响，因此他的责任心也不能保证。这样一来，容易导致的后果是：
·为了达到招聘人数的要求而无端降低招聘标准，使不符合公司招聘要求的人进入了公司。
·为了让一些优秀的人才进入公司，人力资源部对这些人做出了后期无法兑现的承诺，使这些人进入公司后对公司很失望，甚至有受骗的感觉，进而对公司不满。
·招聘执行队伍在招聘过程中，由于个人利益原因，进行违规操作。在软件外包企业中，经常出现有的人直接应聘，没有面试机会；通过猎头推荐，反而被选中，因为招聘人员可以从猎头那里拿到提成。
