地区差异
由于施工项目所在地区的差异导致的消费支出的差异
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对于以上各要素我们分别设计细化的单项分级标准，以做出更加准确的评价。如技术难度，我们根据项目所属专业以及技术上的创新性、难易度来确定。
技术难度系数=专业差异系数×技术创新
项目等级系数 = 【标的/定额标准×权重1+工期×权重2+技术难度系数×权重3+外部协调难度系数×权重4+……】×项目管理模式差异系数
第四，不同项目部内同一类别的岗位，由于项目本身或者业主要求的侧重不同，其重要性也会有所不同，为体现差异，从简便操作的角度，可由公司和项目部领导班子共同确认岗位调节系数（如：1.0~1.3），对项目特定岗位的价值进行调节。如国外或合资的工程项目特别看重质量和安全，工作量和难度也比一般国内工程项目大，此时我们就可以对安质部长岗位用调节系数来予以体现。
第五，将得到的各个调节系数乘以相应的“标准岗位”的薪酬水平，就得到实际可应用的个性化的动态薪酬体系。
这种方法经过实践的验证，不仅适用于工程建设、房地产、咨询、IT等行业的项目管理模式，也适用于按地域划分管理的组织，如销售公司、证券公司等在各地区设立的分支机构的薪酬体系设计。
可见，薪酬管理作为人力资源管理的一个核心工作，其制度或者策略必须与企业的战略、组织结构、运营流程等结合，只有这样，才能更好地体现薪酬的内部公平性、激励性，否则，它将对企业人力资源管理带来巨大的不利影响。
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