霍比尼亚克对此表示同意。他说，“我想纳德利的个人风格、粗暴态度和董事会的丑闻都是造成他被解职的重要原因。但如果他没有犯战略错误，他的个人管理风格也不至于起到如此重大的作用。就连他那引起众怒的丰厚薪酬也不会掀起如此的轩然大波。”
家德宝称，纳德利2.1亿美元的离职费包括2000万美元的现金离职费；7700万美元左右的未执行延期股票奖励；大约700万美元的未执行期权；共计约900万美元的红利和长期激励奖励；200万美元的401（K）；约4400万美元既得的延期股票；约3200万美元的退休福利；其他福利待遇约1800万美元。
董事会的责任
当然最终还是董事会做出决定聘用纳德利并向他支付巨额薪酬。而如此巨大的薪酬数字一直都被许多人视为是过于昂贵。部分管理学专家认为，公司董事会与他们所聘用的高管联系太少而又太过仁厚。假如董事会不寻求独立，支付给CEO们的天价报酬将很难得到控制。
沃顿管理学教授彼得·坎佩利（PeterCappelli）说，“这次离职事件告诉我们，公司治理和外界评论可以背道而驰得多远。公司决定高管薪酬有它自己的渠道，尤其是有那些薪资咨询人员、其他同行等等，来决定这些薪酬是否合理。当然，这些高管本身也是利益拥有者，而他的态度将会影响到董事会和其他公司。因此股东的抱怨在事实上并不对那些对薪酬体制有决定权的人有足够的影响。”
坎佩利补充道：“并没有什么‘市场’因素来驱动高管人员的薪酬。他们的薪酬都不是由市场决定的，每个雇佣合同都是由CEO和他的上司决定的。所以大家可以猜想这些商议是如何进行的。”
沃顿的尤西姆说，纳德利的离职事件提醒我们“太过丰厚的薪酬会让许多人对董事会的判断力产生怀疑。”在他看来，判断薪酬是否太过丰厚有两个标准。第一是天价造成的震撼：工作六年总共2.1亿美元的离职费一看就让人觉得疯狂。第二是是否在公司股价下跌的时候向CEO支付巨额薪酬。
通常情况下，“假如薪酬超过每年1000万美元（现在许多高管都达到这个水平，纳德利更是远远超出这个数字），公司员工就会怀疑这个CEO是否真的能做到把公司的利益放在自己的利益之前。[作者]吉姆·柯林斯（JimCollins）在其著作《从优秀到卓越》（GoodtoThreat）中极力宣扬的观点是，在他所研究的公司中，有效的领导是由几个因素决定的：第一，CEO和高级管理层坚持致力于获得业绩成果；第二，在所有的工作中保持谦逊。这里的谦逊不是指卑躬屈节，而是将个人利益放在最后，公司利益放在第一。巨额薪酬表面上看来就是告诉员工这个CEO（尤其是纳德利）并没有这样做。”
纳德利的行为让员工和股东对此更加坚信不疑。虽然纳德利后来为他在家德宝2006年股东大会上的行为表示歉意，但他的表现今后将一直被视为一个忽略股东利益而且“作风傲慢”的高管人员的象征。
他还指出，判断家德宝董事会任命布雷克接任的决策是否正确现在还为时过早。但公司在治理方面确实迈出了重要的一步。任命决策在纳德利离职后的次日宣布，到1月8日向监管当局备案才正式对外公布。据美联社报道，家德宝称今后将要求CEO薪酬计划必须获得三分之二独立董事的批准，而早先只需多数独立董事批准即可。
到底如何才能将CEO的薪酬控制在合理范围内呢？盖伊认为，董事会应当将CEO的薪酬与公司的股价而不是年销售额、净收入、市占率等衡量因素挂钩。
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