2011年春节，北京一家著名房地产公司的john找到我，向我描述了一件令他极其郁闷的事情：马克是他们用了六个月的时间招聘的一名项目经理，马克曾经在国内最大的房地产公司负责商业地产项目，拥有非常成功的经历以及丰富的经验，一上任就显示出非凡的能力，公司给予马克丰厚的待遇，未来极有可能会担任更加重要的位置。
但加入公司仅仅五个月的时间，春节前马克提出了离职的想法。
事实上，在过去的一年中，john已经碰到多起招聘失败的案例，包括：招聘人员与职位不匹配、优秀的人员拒绝加盟公司、以及入职后不久就提出离职等等。他不得不反思自己的招聘流程，并试图寻找突围之法。
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要招聘到优秀的员工实属不易，有时，我们在1000份简历中才能够筛选到一名合适的候选人。但这远远没有结束，吸引、入职、以及试用期期间，都有可能发生意料之外的事情。几乎每一位高级管理者都能够讲述一两个这样的故事：碰到某个才华横溢的专业人士，但未能够吸引其进入公司，或者入职后，表现的不尽如人意，或者如马克一样，入职几个月就出人意料地离开了公司。而且通常情况下，你搞不清楚原因，你听到的解释就是：“这个职位不太适合我”或者“别的公司开出的条件太好了”，又或者“我们缺少沟通，并未理解这个职位的职责”。
maggie（注：北森高级产品经理，开发了国内第一套随需应变的招聘管理系统）曾在一篇文章中指出：“招聘失败的风险以及比例大的惊人，但却很少有人去思考原因？他们认为这是一个技术问题”，“许多招聘主管认为员工入职就万事大吉了，却很少关注人员入职后的适职过程管理(onboarding)，而这是人员流失的一个重要原因”。
